Ascesa, caduta e complessità del piano a benefici definiti

Negli ultimi 25-30 anni c’è stato un importante cambiamento nei piani pensionistici offerti dai datori di lavoro del settore privato, dal tradizionale piano a benefici definiti (piano DB) al più moderno piano a contribuzione definita (piano DC).

I tradizionali piani DB, comunemente indicati come pensioni, in genere forniscono un reddito mensile garantito ai dipendenti quando vanno in pensione e impongono al datore di lavoro l’onere del finanziamento e della scelta degli investimenti. I piani DC, come un 401 (k), sono finanziati principalmente da dipendenti che scelgono gli investimenti e, di conseguenza, finiscono per assumersi il rischio dell’investimento.

Di seguito, daremo uno sguardo ai motivi per cui i piani DB hanno perso terreno rispetto ai piani DC e alle complessità dei piani DB, in particolare, stimando le passività pensionistiche.

Punti chiave

• I piani a benefici definiti pagano un reddito garantito ai dipendenti in pensione e sono finanziati dai datori di lavoro, che scelgono gli investimenti del piano.
• Nel settore privato, i piani DB sono stati in gran parte sostituiti da piani a contribuzione definita, finanziati principalmente da dipendenti che scelgono gli investimenti e sopportano l’onere del rischio di investimento.
• Le aziende optano per i piani DC perché sono più convenienti e meno complessi da gestire rispetto ai piani pensionistici tradizionali.
• La stima delle passività di un piano pensionistico è complicata e può portare a errori.

Storia del piano a benefici definiti

I piani di DB risalgono al passato. Sono stati introdotti per la prima volta negli Stati Uniti quando il governo ha promesso di fornire prestazioni pensionistiche ai veterani che hanno prestato servizio nella guerra rivoluzionaria. Successivamente, il numero di piani DB è aumentato in tutto il paese man mano che la forza lavoro negli Stati Uniti è diventata più industrializzata.

Questi sono i motivi principali per cui i piani DB hanno guadagnato popolarità:

• Tendono a offrire ai dipendenti un beneficio pensionistico maggiore rispetto ad altri piani pensionistici, in particolare se i dipendenti vivono a lungo dopo il pensionamento.
• I piani DB attribuiscono al datore di lavoro anziché al dipendente sia la responsabilità decisionale in materia di investimenti che i rischi di investimento associati alle fluttuazioni del mercato.
• Le aziende tendono ad avere un orizzonte temporale molto più lungo dell’aspettativa di vita dei dipendenti. Di conseguenza, si ritiene che i datori di lavoro abbiano una capacità molto maggiore di assorbire ampie fluttuazioni del mercato su vari cicli di mercato.

Perché i piani a contribuzione definita hanno guadagnato slancio

Nonostante i vantaggi della struttura del piano DB, i piani DC hanno acquisito slancio e popolarità. Come risultato del cambiamento, la responsabilità principale per la preparazione al pensionamento è stata rimossa dagli sponsor del piano del datore di lavoroe assegnata ai dipendenti.

Le ramificazioni di questo cambiamento sono profonde e molti hanno messo in dubbio la disponibilità della popolazione generale a gestire una responsabilità così complessa. Questo a sua volta ha stimolato il dibattito suquale tipo di struttura del piano pensionistico è la migliore per la popolazione generale.

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I piani DC sono stati inizialmente progettati per integrare i piani DB, anche se generalmente non è più così.

La transizione dai piani DB ai piani DC negli ultimi decenni è il prodotto di quanto segue:

• Le aziende in genere risparmiano una notevole quantità di denaro cambiando il loro schema di piano DB in uno schema di piano DC, perché i vantaggi offerti dai piani DC sono in genere inferiori a quelli offerti dai piani DB.
• A causa delle complessità associate alla stima delle passività del piano DB, è difficile per i dirigenti aziendali stabilire un budget per le spese per i benefici pensionistici.
• Le disposizioni contabili fuori bilancio utilizzate dalle società per contabilizzare i piani DB possono creare problemi che corrompono il bilancio della società e distorcono le condizioni finanziarie della società.
• investimenti istituzionali, società attuariali e società di contabilità devono essere incaricate di gestire questa responsabilità.
• La dimensione relativa delle attività e delle passività del piano DB è generalmente molto ampia. Ciò richiede che i dirigenti aziendali si concentrino sull’amministrazione del proprio piano pensionistico anziché sugli impegni aziendali principali.

La complessità della stima delle passività pensionistiche

Il problema principale associato all’offerta di un piano DB inizia con la stima dell’obbligazione per benefici previsti (PBO) di un dipendente. Il PBO rappresenta la stima del valore attuale di una passività futura del beneficio pensionistico di un dipendente. Per comprendere la complessità associata alla stima di questa passività, dare un’occhiata al seguente esempio semplificato di come viene calcolata.

Stima del PBO: un semplice esempio

Supponiamo che Company ABC sia stata creata da Linda. Linda ha 22 anni e si è laureata da poco. È l’unica dipendente, ha uno stipendio base di $ 25.000 e ha recentemente completato un anno di servizio con l’azienda. L’azienda di Linda offre un piano DB. Il benefit del piano DB le garantirà un sussidio pensionistico annuale pari al 2% dell’ultima retribuzione, moltiplicato per il numero di anni accumulati presso l’azienda.

Diciamo anche che lavorerà 45 anni prima di andare in pensione e riceverà un tasso di crescita annuale del 2% in compenso per ogni anno in cui lavora per la società ABC. Sulla base di queste ipotesi, possiamo stimare che il beneficio pensionistico annuale previsto di Linda dopo un anno di servizio sarà il seguente:

• $ 1.219 ($ 25.000 x 1,02 45 x 0,02)

Tieni presente che questa stima delle prestazioni pensionistiche tiene conto dell’aumento salariale futuro stimato di Linda nel corso della sua carriera lavorativa stimata di 45 anni.

Tuttavia, non tiene conto del futuro servizio previsto da Linda con Company ABC. Invece, la stima del vantaggio tiene conto solo del servizio accumulato fino ad oggi. Una volta determinato l’importo del sussidio, si presume che Linda riceverà, all’inizio di ogni anno dopo il pensionamento, un vantaggio di $ 1.219 all’anno rispetto alla sua aspettativa di vita, che supponiamo sia di 30 anni.

$ 8,2 trilioni

L’importo delle attività nei piani a contribuzione definita negli Stati Uniti nel 2019, secondo l’Investment Company Institute.

Importo della pensione al momento del pensionamento

Possiamo ora determinare il valore del PBO. Per raggiungere questo obiettivo, il sussidio pensionistico annuale di Linda deve essere convertito in un valore forfettario alla sua normale data di pensionamento prevista.

Usando un rendimento del 4% su un titolo del Tesoro di 30 anni come fattore di sconto conservativo, il valore attuale della pensione annuale di Linda sulla sua aspettativa di vita di 30 anni alla data del suo pensionamento sarebbe $ 21.079. Ciò rappresenta ciò che la società ABC dovrebbe pagare a Linda per soddisfare l’obbligo di pensione della sua azienda il giorno in cui va in pensione.

Per determinare il PBO, il valore attuale del beneficio pensionistico di Linda alla sua normale data di pensionamento dovrebbe quindi essere attualizzato indietro di 44 anni alla data di valutazione odierna. Ancora una volta, utilizzando il rendimento dei buoni del Tesoro a 30 anni del 4% come fattore di sconto, il valore attuale del beneficio di Linda sarebbe $ 3.753.

Questo importo è il PBO. È l’importo che i dirigenti aziendali hanno accantonato in un conto alla fine del primo anno di lavoro di Linda per poter pagare il suo sussidio pensionistico promesso di $ 1.219 all’anno, pagabile in 45 anni, oltre la sua aspettativa di vita dopo il pensionamento. Se la Società ABC accantonasse questa somma di denaro, il piano della Società ABC DB sarebbe interamente finanziato da un punto di vista attuariale.

Stima delle passività: ipotesi aggiuntive

Questo esempio rappresenta un caso semplificato delle complessità associate alla stima delle passività pensionistiche. Ulteriori ipotesi attuariali e mandati contabili dovrebbero essere presi in considerazione al fine di stimare il PBO in conformità con le linee guida accettate.

Con questo in mente, esaminiamo ora 10 ipotesi che dovremmo prendere in considerazione per stimare il PBO e come influenzerebbero l’accuratezza della stima della passività pensionistica.

Problemi di contabilità

Il secondo problema con la struttura del piano DB riguarda il trattamento contabile delle attività e passività del piano DB della società. Negli Stati Uniti il Financial Accounting Standards Board (FASB) ha stabilito le linee guida FASB 87 Employer Accounting for Pensions come parte dei principi contabili generalmente accettati (GAAP).

FASB 87 consente la contabilizzazione fuori bilancio delle attività pensionistiche e degli importi delle passività. Successivamente, quando il PBO viene stimato per il piano DB di una società e vengono versati i contributi al piano, il PBO non viene registrato come passività nelbilancio della società ei contributi al piano non sono registrati come un’attività. Al contrario, le attività del piano e l’OBB vengono compensate e l’importo netto viene riportato nel bilancio della società come passività pensionistica netta.

Questo tipo di flessibilità contabile crea molti problemi significativi sia per le aziende che per gli investitori. Come affermato in precedenza, il PBO stimato e le attività del piano sono grandi in relazione al debito e alla capitalizzazione azionaria di una società. A sua volta, ciò significa che la condizione finanziaria di una società non viene rilevata accuratamente nel bilancio della società a meno che questi importi non siano inclusi nei dati finanziari.

Di conseguenza, importanti rapporti finanziari vengono distorti e molti dirigenti aziendali e investitori possono giungere a conclusioni errate sulla condizione finanziaria di un’azienda.

La linea di fondo

I piani DB sono stati implementati da persone che avevano le migliori intenzioni per aiutare i dipendenti a vivere una vita finanziariamente sana durante gli anni di pensionamento. Anche la rimozione degli oneri per la pianificazione della pensione dai dipendenti e la loro assegnazione a un datore di lavoro è un vantaggio significativo del piano pensionistico tradizionale. Tuttavia, i piani DC hanno superato i piani DB come piano pensionistico di scelta offerto dalle aziende del settore privato.

Gli errori di valutazione associati alla stima delle passività pensionistiche del piano DB rappresentano un problema inevitabile. Inoltre, gli accantonamenti contabili associati alla registrazione delle passività pensionistiche nette nel bilancio di una società, invece di registrare sia l’attività pensionistica che la passività pensionistica, sollevano altre questioni che contrastano con un governo societario prudente.