Cliff Vesting
Cos’è il Cliff Vesting?
Il Cliff vesting è il processo mediante il quale i dipendenti acquisiscono il diritto di ricevere tutti i benefici dal conto del piano pensionistico qualificato della propria azienda a una data specifica, piuttosto che diventare acquisiti gradualmente in un periodo di tempo. Il processo di maturazione si applica sia ai piani pensionistici qualificati sia ai piani pensionistici offerti ai dipendenti.
Le aziende utilizzano il vesting per ricompensare i dipendenti per gli anni di lavoro in un’azienda e per aiutarla a raggiungere i propri obiettivi finanziari. Il vesting graduale, in cui i benefici accelerano nel tempo, è l’opposto del cliff vesting.
Punti chiave
- Cliff vesting si riferisce alla maturazione dei benefici per i dipendenti in un breve periodo di tempo.
- Le startup usano comunemente il cliff vesting perché le aiuta a valutare i dipendenti prima di impegnarsi effettivamente in benefici.
- Il Cliff Vesting presenta pro e contro per i dipendenti.
Capire il Cliff Vesting
Il Cliff Vesting è più comunemente utilizzato dalle startup perché consente loro di valutare i dipendenti prima di impegnare loro una gamma completa di vantaggi. Per i dipendenti, il cliff vesting può essere un affare incerto con pro e contro. Sebbene offra il vantaggio di incassare rapidamente, il cliff vesting può essere più rischioso per i dipendenti se lasciano un’azienda prima della data di maturazione o se l’azienda è una startup che fallisce prima della data di maturazione.
In alcuni casi, un dipendente può anche essere licenziato prima della data di maturazione. Ciò significa che perdono l’accesso ai vantaggi promessi in precedenza. Il tipico periodo di maturazione della scogliera è di cinque anni. Alla scadenza del periodo di maturazione, i dipendenti possono trasferire i loro benefici in un nuovo 401 (k) o effettuare un prelievo.
Beneficio definito e piani a contribuzione definita
Quando un dipendente diventa acquisito, i benefici che il lavoratore riceve sono diversi a seconda del tipo di piano pensionistico offerto dall’azienda. Un piano a benefici definiti, ad esempio, significa che il datore di lavoro è obbligato a pagare un importo in dollari specifico all’ex dipendente ogni anno, sulla base dello stipendio dell’ultimo anno, degli anni di servizio e di altri fattori.
D’altra parte, un piano a contribuzione definita significa che il datore di lavoro deve contribuire con un importo specifico in dollari al piano, ma questo tipo di beneficio non specifica un importo di pagamento per il pensionato. Il pagamento del pensionato dipende dalla performance di investimento delle attività nel piano. Questo tipo di piano, ad esempio, può richiedere all’azienda di contribuire con il 3% dello stipendio del lavoratore a un piano pensionistico, ma il beneficio pagato al pensionato non è noto. Il Pension Protection Act del 2006 raccomanda un periodo di maturazione di 3 anni per i piani a contribuzione definita.
Esempi di programmi di vesting
Supponiamo che Jane lavori per GE e partecipi a un piano pensionistico qualificato, che le consente di contribuire fino al 5% del suo stipendio annuo ante imposte. GE abbina i contributi di Jane fino a un limite del 5% del suo stipendio. Nel primo anno del suo impiego, Jane contribuisce con $ 5.000 e le partite GE mettendo altri $ 5.000. Se Jane lascia l’azienda dopo il primo anno, ha la proprietà dei dollari che ha contribuito, indipendentemente dal programma di maturazione dell’importo che GE ha contribuito. Ma se ha accesso al contributo di $ 5.000 di GE dipende dal fatto che GE abbia utilizzato il cliff vesting e, in caso affermativo, come si presenta il programma.
GE, il datore di lavoro di Jane, è tenuta a comunicare il programma di maturazione ai dipendenti e a riferire il saldo del piano pensionistico qualificato a ciascun lavoratore. Se GE stabilisse un programma di maturazione quadriennale, Jane sarebbe investito del 25% dei contributi di $ 5.000 dell’azienda alla fine del primo anno. D’altra parte, un programma triennale che utilizza il cliff vesting significa che Jane non ha diritto a nessun contributo del datore di lavoro fino alla fine del terzo anno.