Introduzione a Phantom Stock e SAR
Sebbene ricompensare i dipendenti con azioni della società possa fornire numerosi vantaggi sia ai dipendenti che ai datori di lavoro, ci sono momenti in cui preoccupazioni legali o la riluttanza a emettere azioni aggiuntive o trasferire il controllo parziale dell’azienda a un dipendente possono indurre le aziende a utilizzare una forma alternativa di compensazione ciò non richiede l’emissione di azioni reali.
I piani azionari fantasma e i diritti di apprezzamento delle azioni (SAR) sono due tipi di piani azionari che non utilizzano affatto le azioni, ma ricompensano comunque i dipendenti con un compenso legato alla performance delle azioni della società.
Punti chiave
- È stato dimostrato che premiare i dipendenti con azioni della società fornisce numerosi vantaggi ai dipendenti e al datore di lavoro.
- I piani di azioni fantasma e i diritti di apprezzamento delle azioni (SAR) sono due tipi di piani azionari che in realtà non utilizzano affatto azioni, ma ricompensano comunque i dipendenti con un compenso legato alle prestazioni dell’azienda.
- Un piano azionario fantasma paga un premio in contanti a un dipendente che equivale a un determinato numero o frazione di azioni della società moltiplicato per il prezzo corrente delle azioni.
- Esistono due tipi principali di piani di azioni fantasma: solo apprezzamento e valore pieno.
- Le SAR danno ai partecipanti il diritto all’apprezzamento del prezzo delle azioni della loro società, ma non delle azioni stesse
Phantom Stock
Conosciuto anche come azioni “ombra”, questo tipo di piano azionario paga un premio in denaro a un dipendente che equivale a un numero fisso o una frazione di azioni della società moltiplicato per il dipendenti chiave e possono essere di natura molto flessibile.
Forma e struttura
Esistono due tipi principali di piani di azioni fantasma. I piani “Solo apprezzamento” non includono il valore delle azioni sottostanti effettive stesse e possono pagare solo il valore di qualsiasi aumento del prezzo delle azioni della società in un certo periodo di tempo che inizia alla data di concessione del piano. I piani “full value” pagano sia il valore delle azioni sottostanti che qualsiasi apprezzamento.
Entrambi i tipi di piani assomigliano ai piani tradizionali non qualificati sotto molti aspetti, in quanto possono essere di natura discriminatoria e sono anche tipicamente soggetti a un rischio sostanziale di decadenza che termina quando il beneficio viene effettivamente pagato al dipendente, momento in cui il dipendente riconosce reddito per l’importo pagato e il datore di lavoro può richiedere una detrazione.
I piani di azioni fantasma contengono spesso programmi di maturazione basati sulla permanenza in carica o sul raggiungimento di determinati obiettivi o attività come previsto nella carta del piano. Questo documento stabilisce anche se i partecipanti riceveranno strumenti equivalenti a dividendi o qualsiasi tipo di diritto di voto.
Alcuni piani convertono anche le loro unità fantasma in azioni reali al momento del pagamento per evitare di pagare il dipendente in contanti. A differenza di altri tipi di piani azionari, i piani phantom stock non hanno una funzione di esercizio, di per sé; concedono solo il partecipante al piano secondo i suoi termini e poi conferiscono il denaro o un importo equivalente in stock effettivo quando la maturazione è completa.
Vantaggi e svantaggi
I piani di azioni fantasma possono attrarre i datori di lavoro per diversi motivi. Ad esempio, i datori di lavoro possono utilizzarli per premiare i dipendenti senza dover trasferire una parte della proprietà ai propri partecipanti. Per questo motivo, questi piani sono utilizzati principalmente da società strettamente controllate, sebbene siano utilizzati anche da alcune società quotate in borsa.
Inoltre, come qualsiasi altro tipo di piano azionario dei dipendenti, i piani fantasma possono servire a incoraggiare la motivazione e la permanenza in carica dei dipendenti e possono scoraggiare i dipendenti chiave dal lasciare l’azienda con l’uso di una clausola ” manette d’oro “.
I dipendenti possono ricevere un vantaggio che non richiede un esborso di denaro iniziale di alcun tipo e inoltre non fa sì che diventino sovrappesati rispetto alle azioni della società nei loro portafogli di investimento. Gli ingenti pagamenti in contanti che i datori di lavoro devono effettuare ai dipendenti, tuttavia, sono sempre tassati come reddito ordinario per il destinatario e in alcuni casi possono interrompere il flusso di cassa dell’azienda.
Poiché i piani di azioni fantasma sono piani di compensazione differita, devono essere conformi alla sezione 409A del codice fiscale.
La passività variabile che deriva dalla normale fluttuazione del prezzo delle azioni della società può essere uno svantaggio nel bilancio aziendale in molti casi. Le aziende devono anche divulgare lo stato del piano a tutti i partecipanti su base annuale e potrebbe essere necessario assumere un perito indipendente per valutare periodicamente il piano.
Diritti di apprezzamento delle azioni (SAR)
Come suggerisce il nome, questo tipo di compensazione azionaria conferisce ai partecipanti il diritto all’apprezzamento del prezzo delle azioni della società, ma non delle azioni stesse.
Le SAR somigliano per molti aspetti alle stock option non qualificate, ad esempio il modo in cui sono tassate, ma differiscono nel senso che ai titolari di stock option vengono effettivamente assegnate azioni che devono vendere e quindi utilizzare una parte dei proventi per coprire l’importo che era stato originariamente concesso.
Sebbene le SAR siano sempre concesse anche sotto forma di azioni effettive, il numero di azioni fornite è pari solo all’importo in dollari del guadagno che il partecipante ha realizzato tra la data di assegnazione e quella di esercizio.
Come molte altre forme di compensazione azionaria, le SAR sono trasferibili e sono spesso soggette a clausole di restituzione (condizioni in base alle quali l’azienda può riprendere parte o tutto il reddito percepito dai dipendenti nell’ambito del piano, ad esempio se il dipendente va a lavorare per un concorrente entro un certo periodo di tempo o la società diventa insolvente).
Anche la SARS viene spesso assegnata in base a un programma di maturazione legato agli obiettivi di performance stabiliti dall’azienda.
Tassazione
Le SAR rispecchiano essenzialmente le stock option non qualificate (NSO) nel modo in cui sono tassate. Non ci sono conseguenze fiscali di alcun genere né alla data di assegnazione né al momento della maturazione. I partecipanti devono riconoscere il reddito ordinario sullo spread durante l’esercizio e la maggior parte dei datori di lavoro tratterrà l’ imposta federale sul reddito supplementare del 22% (o 37% per i più ricchi) insieme alle tasse statali e locali, alla previdenza sociale e a Medicare.
Molti datori di lavoro tratterranno anche queste tasse sotto forma di azioni. Ad esempio, un datore di lavoro può dare solo un certo numero di azioni e trattenere il resto per coprire l’ imposta totale sui salari. Come con le NSO, l’importo del reddito riconosciuto al momento dell’esercizio diventa quindi la base di costo del partecipante per il calcolo delle imposte quando le azioni vengono vendute.
Vantaggi e svantaggi
Gli esempi precedenti illustrano perché le SAR rendono facile per i dipendenti esercitare i propri diritti e calcolare i propri guadagni. Non devono effettuare un ordine di vendita all’esercizio al fine di coprire l’importo della loro base come con le assegnazioni di stock option convenzionali. Tuttavia, le SAR non pagano dividendi e i detentori non hanno diritto di voto.
Le informazioni chiave di cui essere a conoscenza in merito alle SAR includono la data di assegnazione, il prezzo di esercizio, la data di maturazione e la data di scadenza.
Ai datori di lavoro piacciono le SAR perché le loro regole contabili sono ora molto più favorevoli che in passato; ricevono un trattamento contabile fisso anziché variabile e sono trattati in modo molto simile ai piani di stock option convenzionali.
Ma le SAR richiedono l’emissione di un minor numero di azioni della società e, quindi, diluiscono il prezzo delle azioni in misura minore rispetto ai piani azionari convenzionali. E come tutte le altre forme di compensazione in azioni, anche le SAR possono servire a motivare e trattenere i dipendenti.
La linea di fondo
Le azioni fantasma e le SAR forniscono ai datori di lavoro un mezzo per fornire una retribuzione legata al patrimonio netto ai dipendenti esperti del settore prevedono che entrambi i tipi di piani diventeranno probabilmente più diffusi in futuro.