Piano DB (k)

Cos’è un piano DB (k)?

Un piano DB (k) è un piano pensionistico ibrido che combina alcune delle caratteristiche di un piano a contribuzione definita, come un piano 401 (k), con quelle di un piano a benefici definiti (DB). I fondi possono essere conferiti volontariamente al piano DB (k) proprio come possono con un piano 401 (k), con il datore di lavoro che mantiene la possibilità di abbinare i fondi fino a una certa percentuale. Al momento del pensionamento, il datore di lavoro pagherà al dipendente anche una piccola percentuale del suo stipendio, che è simile a una pensione tradizionale.

Punti chiave

• Un piano DB (k) è un ibrido di un piano pensionistico 401 (k) e a benefici definiti per i risparmi pensionistici dei dipendenti.
• Come un piano 401 (k), il DB (k) richiede ai dipendenti di contribuire con fondi agli investimenti pensionistici.
• Come una pensione a benefici definiti, vi è anche una parte del reddito pensionistico garantito del piano.

Comprensione dei piani DB (k)

Il piano DB (k) è stato inizialmente progettato per fornire soprattutto alle piccole imprese, definite come imprese con almeno due dipendenti ma meno di 400, un modo per attirare i dipendenti. Molti investitori temono che i loro risparmi per la pensione possano essere spazzati via in un mercato al ribasso. Mantenere la caratteristica della pensione significa che il pensionato avrà ancora una fonte di reddito, indipendentemente dalla performance degli investimenti all’interno della porzione 401 (k) del piano. Poiché il piano DB (k) combina sia una componente a benefici definiti che una componente 401 (k), esistono alcune specifiche per ciascuna categoria.

Il piano DB (k) ha il nome ufficiale del piano combinato idoneo ed è stato creato dal Congresso degli Stati Uniti come parte del Pension Protection Act del 2006 ai sensi della sezione 414 (x) dell’Internal Revenue Code.

Componente a vantaggio definito:

• Il dipendente è tenuto a ricevere almeno l’1% della retribuzione per ogni anno di servizio, ma l’importo totale non può superare i 20 anni.
• I benefici vengono acquisiti dopo 30 anni di servizio.

Componente 401 (k):

• Deve essere prevista una disposizione di iscrizione automatica con un’aliquota contributiva del 4% a meno che il dipendente non scelga di ridurre questa percentuale o di rinunciare.
• Il datore di lavoro deve corrispondere al 50% dei contributi 401 (k) del dipendente, fino al 4% della retribuzione o una corrispondenza massima del 2%.
• I dipendenti devono essere completamente investiti per ricevere il contributo corrispondente e la maturazione avviene dopo tre anni di occupazione.

Critiche ai piani DB (k)

Sebbene il piano DB (k) sembri una buona idea, in teoria, la sua applicazione pratica ha dovuto affrontare alcune sfide. Da quando sono stati firmati in legge il 1 ° gennaio 2010, i piani di DB (k) sono stati in realtà lenti a crescere. La mancanza di popolarità per i piani DB (k) può essere dovuta ai severi requisiti di applicazione da parte dell’Internal Revenue Service (IRS) per la designazione del piano.

Ad esempio, per impostare un piano DB (k), un datore di lavoro è tenuto a presentare due moduli 5300 separati per ogni componente del piano, il che significa anche pagare due commissioni per ogni componente separato all’interno dell’account. I conti sono spesso troppo costosi da gestire per molti datori di lavoro di piccole imprese poiché sostanzialmente raddoppiano la quantità di lavoro richiesta per un piano pensionistico, poiché ogni piano richiede un’amministrazione separata. Di conseguenza, pochissime aziende si sono iscritte e gestiscono un piano DB (k).