Piani 401 (k) e 403 (b): conoscere la differenza

Prende il nome rispettivamente dalle sezioni 401 (k) e 403 (b) del codice fiscale, entrambi i piani 401 (k) e403 (b) sono veicoli pensionistici qualificati con vantaggio fiscale offerti dai datori di lavoro. La differenza principale tra i due è il tipo di datore di lavoro che sponsorizza i piani: i piani 401 (k) sono offerti da aziende private a scopo di lucro, mentre i piani 403 (b) sono disponibili solo per organizzazioni senza scopo di lucro e datori di lavoro governativi.1

Un’altra differenza fondamentale tra i piani 403 (b) e 401 (k) risiede nelle opzioni di investimento offerte da ciascuna, sebbene tale distinzione diminuisca nel tempo.

Una volta conosciuti anche come rendite fiscali protette, i piani 403 (b) erano limitati a un formato di rendita. Questa restrizione è stata rimossa nel 1974.

Punti chiave

• I piani 401 (k) e 403 (b) sono piani pensionistici qualificati con privilegi fiscali offerti dai datori di lavoro ai propri dipendenti.
• I piani 401 (k) sono offerti da società a scopo di lucro ai dipendenti idonei che contribuiscono in denaro al lordo o al netto delle imposte tramite detrazione sui salari.
• 403 (b) i piani sono offerti ai dipendenti di organizzazioni senza scopo di lucro e del governo.
• I piani 403 (b) sono esenti da test di non discriminazione, mentre i piani 401 (k) non lo sono.

401 (k) Piani

Un piano 401 (k) è un piano pensionistico qualificato sponsorizzato dal datore di lavoro a cui i dipendenti idonei possono versare contributi fiscali differiti dal loro stipendio o stipendio su base al netto delle imposte e / o al lordo delle imposte. I datori di lavoro che offrono un piano 401 (k) possono fornire contributi paragonabili o non elettivi al piano per conto dei dipendenti idonei e possono anche aggiungere una funzione di partecipazione agli utili al piano. Gli utili in un piano 401 (k) maturano su base fiscale differita. I piani 401 (k) sono offerti da datori di lavoro privati.

Quando ritiri i fondi dal tuo 401 (k) – o “prendi distribuzioni”, come dice il gergo – inizi a goderti il ​​reddito da questo pilastro della pensione e ad affrontare le sue conseguenze fiscali. Per la maggior parte delle persone e con la maggior parte dei 401 (k), le distribuzioni sono tassate come reddito ordinario, proprio come uno stipendio. Tuttavia, l’onere fiscale che dovrai sostenere varia a seconda del tipo di 401 (k) e di come e quando prelevare i fondi da esso.

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È raro ma possibile avere un datore di lavoro che offre sia un 401 (k) che un 403 (b). In questi casi, i dipendenti possono contribuire a entrambi gli account.

403 (b) Piani

Un piano 403 (b) è un piano pensionistico per dipendenti specifici di scuole pubbliche, organizzazioni esentasse e alcuni ministri. Questi piani possono investire in rendite o fondi comuni di investimento. Un piano 403 (b) è anche un altro nome per un piano di rendite al riparo dalle tasse e le caratteristiche di un piano 403 (b) sono paragonabili a quelle trovate in un piano 401 (k).

I dipendenti di organizzazioni esentasse possono partecipare al piano. I partecipanti includono insegnanti, amministratori scolastici, professori, dipendenti del governo, infermieri, medici e bibliotecari. Molti piani conferiscono fondi in un periodo più breve rispetto ai piani 401 (k) o possono consentire l’immediata maturazione dei fondi.

Differenze legali tra i piani 401 (k) e 403 (b)

In particolare, i piani 403 (b) non devono essere conformi a molte delle normative del Employee Retirement Income Security Act (ERISA), che disciplina gli investimenti pensionistici qualificati e fiscalmente differiti, inclusi 401 (k) se 403 (b) s. Ad esempio, 403 (b) sono esenti da test di non discriminazione. Effettuato annualmente, questo test è progettato per impedire ai dipendenti a livello dirigenziale o “altamente retribuiti” di ricevere una quantità sproporzionata di vantaggi da un determinato piano.

La ragione di questa e di altre esenzioni è un regolamento del Dipartimento del lavoro di lunga data, in base al quale i piani 403 (b) non sono tecnicamente etichettati come sponsorizzati dal datore di lavoro fintanto che il datore di lavoro non finanzia i contributi. Tuttavia, se un datore di lavoro versa contributi ai conti dei dipendenti 403 (b), sono soggetti alle stesse linee guida ERISA e agli stessi requisiti di rendicontazione di coloro che offrono piani 401 (k).

Inoltre, i fondi di investimento devono essere qualificati come società di investimento registrata ai sensi del 1940 Securities and Exchange Act per essere inclusi in un piano 403 (b).11 Questo non è il caso delle opzioni di investimento 401 (k).

Differenze pratiche tra i piani 401 (k) e 403 (b)

Anche se i piani 403 (b) sono legalmente in grado di fornire corrispondenze del datore di lavoro ai contributi dei loro partecipanti, la maggior parte dei datori di lavoro non è disposta a offrire partite in modo da non perdere l’esenzione ERISA.

Di conseguenza, i piani 401 (k) offrono programmi di match a un tasso molto più elevato. Tuttavia, se un dipendente ha più di 15 anni di servizio presso alcune organizzazioni non profit o agenzie governative, potrebbe essere in grado di offrire ulteriori contributi di recupero ai propri piani 403 (b) che quelli con piani 401 (k) non possono.

Un’altra differenza tra i piani 401 (k) e 403 (b) è che per i piani non ERISA 403 (b), i coefficienti di spesa possono essere molto inferiori poiché sono soggetti a requisiti di rendicontazione meno rigorosi.

In genere, i fornitori e gli amministratori del piano sono diversi per ogni tipo di piano. In particolare, i piani 401 (k) tendono ad essere amministrati da società di fondi comuni di investimento, mentre i piani 403 (b) sono più spesso amministrati da compagnie di assicurazione. Questo è uno dei motivi per cui molti piani 403 (b) limitano le opzioni di investimento e presentano in modo prominente rendite, mentre i piani 401 (k) tendono a offrire molti fondi comuni di investimento.

La legge SECURE e le rendite nei piani 401 (k)

Tuttavia, con il Setting Every Community Up for Retirement Enhancement (SECURE) Act, i dipendenti possono vedere più opzioni di rendita offerte nei loro piani 401 (k). Questo perché il SECURE Act elimina molte delle barriere che in precedenza scoraggiavano i datori di lavoro dall’offrire rendite come parte delle loro opzioni di piano pensionistico.

Implementando determinate linee guida e procedure, i fiduciari dell’ERISA sono ora protetti dalla responsabilità nel caso in cui un vettore di rendita ha problemi finanziari che gli impediscono di adempiere ai suoi obblighi nei confronti dei suoi partecipanti 401 (k).

Inoltre, ai sensi della Sezione 109 del SECURE Act, i piani di rendita offerti in un 401 (k) sono ora trasferibili. Ciò significa che se il piano di rendita viene interrotto come opzione di investimento, i partecipanti possono trasferire la propria rendita a un altro piano pensionistico sponsorizzato dal datore di lavoro o IRA, eliminando così la necessità di liquidare la rendita e pagare spese e commissioni di riscatto.

La linea di fondo

Tuttavia, i piani 401 (k) e 403 (b) sono molto simili per quanto riguarda i veicoli per pensionati. Entrambi hanno gli stessi limiti di contribuzione di base, entrambi offrono opzioni Roth ed entrambi richiedono ai partecipanti di raggiungere l’età di 59,5 anni prima di prendere le distribuzioni.