Piano target-benefici
Che cos’è un piano di benefici a destinazione?
Un piano a benefici target è simile a un piano a benefici definiti (DB) in cui i contributi si basano sui benefici previdenziali previsti. Tuttavia, a differenza di un piano a benefici definiti, le distribuzioni che i partecipanti a un piano a benefici target ricevono al momento del pensionamento si basano sulla performance degli investimenti e, pertanto, non sono garantite.
Punti chiave
- Un piano a benefici mirati offre contributi basati sui benefici previdenziali previsti.
- È simile a un piano a benefici definiti, tuttavia, a differenza di un piano a benefici definiti, le distribuzioni pensionistiche vengono corrisposte ai partecipanti a un piano a benefici definiti non sono garantite.
- Il mercato influisce su un piano target-benefici.
- I benefici mensili nei piani a benefici target possono aumentare quando il mercato funziona bene, ma diminuire in seguito alle flessioni del mercato.
- I piani a benefici target offrono maggiore certezza rispetto ai piani a contribuzione definita o 401 (k) s.
Come funziona un piano target-benefici
I piani a benefici mirati hanno alcune caratteristiche dei piani pensionistici in quanto offrono un vantaggio mensile ai partecipanti o ai dipendenti. Tuttavia, un piano a benefici mirati sposta il rischio che ci siano fondi sufficienti nel piano sui dipendenti, mentre in un piano pensionistico, il rischio è esclusivamente sul datore di lavoro di fornire i benefici.
Un piano target-benefit fornisce ai dipendenti un target stimato del benefit mensile, ma tale target può cambiare nel tempo, a seconda del rendimento dell’investimento. In altre parole, non vi è alcuna garanzia che l’indennità mensile sarà presente in pensione, né vi è una garanzia dell’importo mensile.
Il piano a benefici target ha anche qualche somiglianza con un piano di acquisto di denaro in quanto i contributi sono obbligatori. In un piano di acquisto di denaro, un dipendente o un datore di lavoro versa contributi annuali in base alla percentuale richiesta dal piano. Ad esempio, un piano che richiede un contributo del 5% significa che il datore di lavoro versa annualmente il 5% della retribuzione di ciascun dipendente idoneo al proprio conto separato. I contributi devono essere effettuati indipendentemente dal fatto che l’azienda realizzi un profitto.
Piano a contribuzione definita
Un piano a benefici target condivide anche somiglianze con un piano a contribuzione definita (DC), come un 401 (k). I piani a contribuzione definita sono quei piani pensionistici in cui i dipendenti contribuiscono con un importo fisso o una percentuale della loro busta paga ad ogni ciclo. Un datore di lavoro spesso corrispondere contributo regolare di un dipendente ad un piano DC.
Sia in un piano DC che in un piano a benefici target, i fondi vengono investiti per generare rendimenti in modo che ci siano abbastanza soldi in pensione per i dipendenti. Inoltre, in modo simile a un 401 (k), i dipendenti sopportano il rischio che non ci siano abbastanza soldi nel fondo. Tuttavia, il beneficio corrisposto al dipendente in base a un piano a benefici target, sebbene non garantito, può essere più certo dei benefici in un piano a contribuzione definita.
Un piano target-benefit fornisce ai dipendenti un target stimato del benefit mensile. Tuttavia, non vi è alcuna garanzia che l’indennità mensile sarà presente in pensione, né vi è una garanzia dell’importo mensile.
Piani a benefici target e piani a benefici definiti
Ci sono svantaggi sia per i piani DB che per quelli DC. Mentre i piani a benefici definiti richiedono ai datori di lavoro di assumersi rischi maggiori, i piani a contribuzione definita trasferiscono l’onere di questi rischi sui singoli lavoratori e pensionati. Entrambi hanno avuto risultati contrastanti.
I piani a benefici definiti hanno una portata leggermente più ampia rispetto ai piani a benefici target. In un piano pensionistico a benefici definiti, un partecipante riceve un beneficio fisso in pensione basato su retribuzione, età e anni di servizio presso un particolare datore di lavoro. I piani DB sono garantiti dalla Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), un’agenzia del governo federale, mentre i piani a benefici target non sono garantiti.
Piano del saldo di cassa
Esistono altre variazioni dei piani a benefici definiti che includono un saldo di cassa. In un piano di saldo di cassa, un datore di lavoro accredita sul conto di un partecipante una determinata percentuale del suo compenso annuale più gli interessi. La società detiene esclusivamente la proprietà dei profitti e delle perdite nel portafoglio.
Piano 412 (i)
In un piano 412 (i) con autorizzazione fiscale, progettato per le piccole imprese, qualsiasi importo che il proprietario contribuisce al piano diventa immediatamente disponibile come detrazione fiscale per l’azienda. Gli investimenti che possono finanziare questo tipo di piano sono rendite garantite o una combinazione di rendite e assicurazioni sulla vita. I fondi in un piano 412 (i) sono garantiti da unacompagnia di assicurazioni.
I valori delle attività o degli investimenti, nonché i vantaggi mensili nei piani di benefici target, sono un obiettivo mobile. In altre parole, i benefici si riducono in seguito alle flessioni del mercato e aumentano quando il mercato si comporta bene. Tuttavia, i piani a benefici mirati possono offrire maggiore certezza rispetto ai piani a contribuzione definita. I piani a beneficio del target sono stati creati in molte località al di fuori degli Stati Uniti, inclusi Regno Unito e Paesi Bassi.