Peter Principle
Qual è il principio di Peter?
Il principio di Peter è un’osservazione che la tendenza nella maggior parte delle gerarchie organizzative, come quella di una società, è che ogni dipendente salga nella gerarchia attraverso la promozione fino a raggiungere un livello di rispettiva incompetenza. In altre parole, una segretaria di front-office che è abbastanza brava nel suo lavoro può quindi essere promossa ad assistente esecutivo dell’amministratore delegato per il quale non è addestrata o preparata, il che significa che sarebbe più produttiva per l’azienda (e probabilmente se stessa ) se non fosse stata promossa.
Il principio di Peter si basa quindi sull’idea paradossale che i dipendenti competenti continueranno a essere promossi, ma a un certo punto verranno promossi in posizioni per le quali sono incompetenti, e rimarranno in quelle posizioni perché non lo fanno dimostrare qualsiasi ulteriore competenza che possa farli riconoscere per una promozione aggiuntiva.
Secondo il principio di Peter, ogni posizione in una data gerarchia sarà eventualmente occupata da dipendenti che non sono in grado di adempiere ai doveri lavorativi delle rispettive posizioni.
- Il principio di Peter osserva che i dipendenti salgono attraverso la gerarchia di un’azienda attraverso la promozione fino a raggiungere un livello di rispettiva incompetenza.
- Di conseguenza, secondo il principio di Peter, ogni posizione in una data gerarchia sarà eventualmente occupata da dipendenti che non sono in grado di adempiere ai doveri lavorativi delle rispettive posizioni.
- Una possibile soluzione al problema posto dal principio di Peter è che le aziende forniscano un’adeguata formazione professionale ai dipendenti che ricevono una promozione e assicurino che la formazione sia adeguata alla posizione in cui sono stati promossi.
Capire il principio di Peter
Il principio di Peter è stato presentato dallo studioso di educazione e sociologo canadese, il dottor Laurence J. Peter, nel suo libro del 1968 intitolato “Il principio di Peter”. Il dottor Peter ha affermato nel suo libro che l’incapacità di un dipendente di soddisfare i requisiti di una data posizione a cui è promosso potrebbe non essere il risultato di un’incompetenza generale da parte del dipendente quanto è dovuto al fatto che la posizione richiede semplicemente competenze diverse da quelle effettivamente possedute dal dipendente.
Ad esempio, un dipendente che è molto bravo a seguire le regole o le politiche aziendali può essere promosso nella posizione di creare regole o politiche, nonostante il fatto che essere un buon seguace delle regole non significhi che un individuo sia adatto a essere un bravo creatore di regole.
Il dottor Peter ha riassunto il principio di Peter con una svolta nel vecchio adagio che “la crema sale verso l’alto” affermando che “la panna sale fino a quando non si inacidisce”. In altre parole, le prestazioni eccellenti dei dipendenti vengono inevitabilmente promosse al punto in cui le prestazioni del dipendente non sono più eccellenti o addirittura soddisfacenti.
Secondo il principio di Peter, la competenza viene premiata con la promozione perché la competenza, sotto forma di output dei dipendenti, è evidente e quindi di solito riconosciuta. Tuttavia, una volta che un dipendente raggiunge una posizione in cui è incompetente, non viene più valutato in base al proprio output ma viene invece valutato in base a fattori di input, come arrivare in orario al lavoro e avere un buon atteggiamento.
Il dottor Peter ha inoltre sostenuto che i dipendenti tendono a rimanere in posizioni per le quali sono incompetenti perché la mera incompetenza è raramente sufficiente a causare il licenziamento del dipendente dalla posizione. Di solito, solo l’estrema incompetenza causa il licenziamento.
La maggior parte delle persone non rifiuterà una promozione, soprattutto se viene fornita con maggiore retribuzione e prestigio, anche se sa di non essere qualificata per la posizione.
Superare il principio di Peter
Una possibile soluzione al problema posto dal principio di Peter è che le aziende forniscano un’adeguata formazione delle competenze ai dipendenti sia prima che dopo aver ricevuto una promozione, e per garantire che la formazione sia adeguata alla posizione in cui sono stati promossi.
Tuttavia, il Dr. Peter ha predetto pessimisticamente che anche una buona formazione dei dipendenti non è in definitiva in grado di superare la tendenza generale delle organizzazioni a promuovere i dipendenti a posizioni di incompetenza, a cui si riferisce come posizioni di “collocamento finale”. La promozione delle persone a caso è stata un’altra proposta, ma che non sempre sta bene con i dipendenti.
Prove per il principio di Peter
Il principio di Peter sembra intuitivo una volta compresa l’idea e si possono costruire modelli che prevedono il fenomeno. Tuttavia, è difficile ottenere prove del mondo reale per la sua diffusione.
Nel 2018, gli economisti Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue hanno analizzato le prestazioni e le pratiche di promozione dei venditori presso 214 aziende americane per testare il principio di Peter. Hanno scoperto che le aziende tendevano effettivamente a promuovere i dipendenti a posizioni dirigenziali in base alle loro prestazioni nella posizione precedente, piuttosto che in base al potenziale manageriale. Coerentemente con il principio di Peter, i ricercatori hanno scoperto che i dipendenti di vendita ad alte prestazioni erano più propensi a essere promossi e che avevano anche maggiori probabilità di ottenere risultati scadenti come manager, con conseguenti costi considerevoli per le aziende.