Piano di rinuncia
Che cos’è un piano di rinuncia?
Un piano di opt-out è un programma di risparmio previdenziale sponsorizzato dal datore di lavoro che iscrive automaticamente tutti i dipendenti nel proprio 401 (k) o SIMPLE IRA. Le aziende che utilizzano la clausola di opt-out iscrivono tutti i dipendenti idonei a un’allocazione predefinita a un’aliquota di contribuzione fissa, di solito intorno al 3% della retribuzione lorda.
I dipendenti possono modificare le loro percentuali di contribuzione o rinunciare del tutto al piano. Possono anche modificare gli investimenti in cui investono i loro soldi se l’azienda offre delle scelte.
Punti chiave
- Un piano di rinuncia iscrive automaticamente i nuovi dipendenti nel piano di risparmio previdenziale di un’azienda.
- Una determinata percentuale dello stipendio lordo viene versata su un conto pensione, insieme al contributo corrispondente dell’azienda, se ne ha uno.
- Il dipendente può scegliere di “rinunciare” al piano pensionistico o modificare la percentuale detratta.
Comprensione del piano di rinuncia
I datori di lavoro stabiliscono alcune regole per i piani di rinuncia.
Alcuni consentono ai dipendenti di ritirare i loro contributi automatici, inclusi eventuali guadagni, entro 90 giorni dal loro primo contributo automatico. Alcuni consentono anche ai dipendenti di prendere effettivamente in prestito parte del proprio denaro e rimborsarlo nel tempo al fine di evitare sanzioni fiscali per prelievi anticipati dai fondi pensione.
I datori di lavoro possono anche aumentare automaticamente l’aliquota contributiva di default ogni anno in cui un dipendente partecipa al piano, fino a un massimo del 10%. Anche questo può essere modificato dal dipendente.
Contributi corrispondenti
Un datore di lavoro può offrire un contributo corrispondente. Questo è un vantaggio sostanziale per i dipendenti. Ad esempio, il datore di lavoro può abbinare il contributo del dipendente dollaro per dollaro fino a una certa percentuale. Una corrispondenza del datore di lavoro del 3% è la media tra i datori di lavoro che scelgono di offrirne una.
I datori di lavoro devono rispettare alcune regole federali quando offrono questi tipi di piani. Ad esempio, tutti i dipendenti devono essere investiti al 100% dopo non più di due anni di servizio. Ai dipendenti deve essere offerta l’opportunità di modificare periodicamente le proprie scelte di investimento.
Un piano di opt-out deve precisare tutte le regole ai dipendenti, fornire notifiche e divulgazioni ed eseguire il piano in modo uniforme tra tutti coloro che sono idonei.
Pro e contro di un piano di rinuncia
Molti lavoratori negli Stati Uniti non raccolgono abbastanza soldi per andare in pensione e alcuni non risparmiano nulla. Sapendo questo, alcune aziende adottano piani di rinuncia nel tentativo di aumentare il numero di dipendenti che risparmiano.
L’importo detratto in un piano di rinuncia, in genere circa il 3%, è un buon inizio ma troppo basso per creare un conto pensionistico significativo.
I piani di rinuncia tendono ad aumentare i tassi di partecipazione. Tuttavia, sono fissati a livelli di contribuzione troppo bassi per aiutare in modo significativo i dipendenti in pensione. I dipendenti che non modificano in modo proattivo i livelli di contribuzione possono sotto-investire nel lungo termine. Senza un promemoria periodico che un contributo del 3%, ad esempio, è solo un punto di partenza, molti potrebbero non risparmiare abbastanza a lungo termine.
Per questo motivo, alcuni sostengono che i piani di opt-out possono incoraggiare una più ampia partecipazione ai piani di risparmio pensionistico, ma tendono a ridurre i loro contributi pensionistici totali. Per contrastare questa possibilità, alcuni datori di lavoro aumentano l’aliquota contributiva dei dipendenti dell’1% ogni anno, con il 10% come massimo normale.
Ci sono altri modi in cui i datori di lavoro possono incoraggiare i contributi pensionistici. Alzare la corrispondenza aziendale è uno di questi. La maggior parte dei dipendenti che hanno piani di risparmio previdenziale sanno che non riuscire a risparmiare abbastanza per trarre vantaggio dalla piena corrispondenza aziendale significa semplicemente “lasciare i soldi sul tavolo”.