Pianificazione delle risorse umane (HRP)
Che cos’è la pianificazione delle risorse umane (HRP)?
La pianificazione delle risorse umane (HRP) è il processo continuo di pianificazione sistematica per ottenere un utilizzo ottimale della risorsa più preziosa di un’organizzazione: dipendenti di qualità. La pianificazione delle risorse umane garantisce la migliore corrispondenza tra dipendenti e posti di lavoro, evitando carenze o eccedenze di manodopera.
Ci sono quattro passaggi chiave per il processo HRP. Includono l’analisi dell’offerta di lavoro attuale, la previsione della domanda di lavoro, il bilanciamento della domanda di lavoro prevista con l’offerta e il supporto degli obiettivi organizzativi. HRP è un investimento importante per qualsiasi attività in quanto consente alle aziende di rimanere sia produttive che redditizie.
Punti chiave
- La pianificazione delle risorse umane (HRP) è una strategia utilizzata da un’azienda per mantenere un flusso costante di dipendenti qualificati evitando al contempo carenze o eccedenze di dipendenti.
- Avere una buona strategia HRP in atto può significare produttività e redditività per un’azienda.
- Ci sono quattro fasi generali nel processo HRP: identificare l’attuale offerta di dipendenti, determinare il futuro della forza lavoro, bilanciare l’offerta e la domanda di lavoro e sviluppare piani che supportano gli obiettivi dell’azienda.
Comprensione della pianificazione delle risorse umane
La pianificazione delle risorse umane consente alle aziende di pianificare in anticipo in modo da poter mantenere una fornitura costante di dipendenti qualificati. Ecco perché è indicato anche come pianificazione della forza lavoro. Il processo viene utilizzato per aiutare le aziende a valutare le proprie esigenze e a pianificare in anticipo per soddisfare tali esigenze.
La pianificazione delle risorse umane deve essere sufficientemente flessibile per far fronte alle sfide del personale a breve termine, adattandosi al tempo stesso alle mutevoli condizioni del contesto imprenditoriale nel lungo termine. HRP inizia valutando e verificando l’attuale capacità delle risorse umane.
Sfide della pianificazione delle risorse umane
Le sfide per l’HRP includono forze che cambiano continuamente, come i dipendenti che si ammalano, vengono promossi o vanno in vacanza. HRP garantisce la migliore corrispondenza tra lavoratori e posti di lavoro, evitando carenze e surplus nel pool di dipendenti.
Per soddisfare i propri obiettivi, i responsabili delle risorse umane devono pianificare quanto segue:
- Trova e attira dipendenti qualificati.
- Seleziona, forma e premia i migliori candidati.
- Affronta le assenze e affronta i conflitti.
- Promuovi i dipendenti o lascia andare alcuni di loro.
Investire in HRP è una delle decisioni più importanti che un’azienda possa prendere. Dopo tutto, un’azienda è valida solo quanto i suoi dipendenti e un alto livello di coinvolgimento dei dipendenti può essere essenziale per il successo di un’azienda. Se un’azienda ha i migliori dipendenti e le migliori pratiche in atto, può fare la differenza tra lentezza e produttività, contribuendo a portare un’azienda alla redditività.
Passaggi per la pianificazione delle risorse umane
Ci sono quattro fasi generali e generali coinvolte nel processo di pianificazione delle risorse umane. Ogni passaggio deve essere eseguito in sequenza per arrivare all’obiettivo finale, ovvero sviluppare una strategia che consenta all’azienda di trovare e trattenere con successo dipendenti qualificati a sufficienza per soddisfare le esigenze dell’azienda.
Analisi dell’offerta di manodopera
Il primo passo della pianificazione delle risorse umane è identificare l’attuale offerta di risorse umane dell’azienda. In questa fase, il dipartimento Risorse umane studia la forza dell’organizzazione in base al numero di dipendenti, alle loro competenze, qualifiche, posizioni, vantaggi e livelli di prestazioni.
Previsione della domanda di lavoro
Il secondo passaggio richiede all’azienda di delineare il futuro della propria forza lavoro. Qui, il reparto Risorse umane può prendere in considerazione alcune questioni come promozioni, pensionati, licenziamenti e trasferimenti, tutto ciò che influisce sulle esigenze future di un’azienda. Il dipartimento Risorse umane può anche esaminare le condizioni esterne che incidono sulla domanda di lavoro, come la nuova tecnologia che potrebbe aumentare o diminuire la necessità di lavoratori.
Bilanciare la domanda di lavoro con l’offerta
La terza fase del processo HRP è la previsione della domanda di occupazione. Le risorse umane creano un’analisi delle lacune che delinea le esigenze specifiche per restringere l’ offerta di lavoro dell’azienda rispetto alla domanda futura. Questa analisi genererà spesso una serie di domande, come ad esempio:
- I dipendenti dovrebbero acquisire nuove competenze?
- L’azienda ha bisogno di più manager?
- Tutti i dipendenti fanno leva sui loro punti di forza nei loro ruoli attuali?
Sviluppo e implementazione di un piano
Le risposte alle domande dell’analisi del divario aiutano le risorse umane a determinare come procedere, che è la fase finale del processo HRP. Le risorse umane devono ora adottare misure pratiche per integrare il proprio piano con il resto dell’azienda. Il dipartimento necessita di un budget, della capacità di implementare il piano e di uno sforzo di collaborazione con tutti i reparti per eseguire quel piano.
Le politiche comuni per le risorse umane messe in atto dopo questo quarto passaggio possono includere politiche riguardanti ferie, ferie, giorni di malattia, indennità per straordinari e licenziamento.
considerazioni speciali
L’obiettivo della pianificazione delle risorse umane è disporre del numero ottimale di personale per ottenere il massimo profitto dall’azienda. Poiché gli obiettivi e le strategie di un’azienda cambiano nel tempo, la pianificazione delle risorse umane è un evento normale. Inoltre, con l’ aumentare della globalizzazione, i dipartimenti delle risorse umane dovranno affrontare la necessità di implementare nuove pratiche per adeguarsi alle normative governative sul lavoro che variano da paese a paese.
Il maggiore utilizzo di lavoratori remoti da parte di molte aziende avrà anche un impatto sulla pianificazione delle risorse umane e richiederà ai dipartimenti delle risorse umane di utilizzare nuovi metodi e strumenti per reclutare, formare e trattenere i lavoratori.
Domande frequenti
Perché è importante la pianificazione delle risorse umane?
La pianificazione delle risorse umane (HRP) consente a un’azienda di mantenere e indirizzare meglio il giusto tipo di talento da impiegare, con le giuste competenze tecniche e trasversali per ottimizzare la propria funzione all’interno dell’azienda. Consente inoltre ai manager di formare e sviluppare meglio le competenze necessarie tra la forza lavoro.
Che cos’è la pianificazione delle risorse umane “difficile” e “morbida”?
Hard HRP valuta varie metriche quantitative per garantire che il numero giusto del giusto tipo di persone sia disponibile quando necessario per l’azienda. Soft HRP si concentra maggiormente sulla ricerca di dipendenti con la cultura, la motivazione e l’atteggiamento aziendali corretti. Spesso vengono utilizzati in tandem.
Quali sono i passaggi di base in HRP?
HRP inizia con un’analisi del pool di lavoro disponibile da cui possono attingere. Quindi valuta la domanda presente e futura dell’azienda per vari tipi di lavoro e tenta di far corrispondere tale domanda con l’offerta di candidati.