Che cosa significa un’azione positiva per le imprese
Creato come parte del Civil Rights Act del 1964, l’azione affermativa si riferisce alla pratica di richiedere alle aziende che stipulano un contratto con il governo federale di promuovere le pari opportunità tra razze, generi, religioni, orientamenti sessuali, persone con disabilità e veterani nel tentativo di contrastare la discriminazione del passato contro questi gruppi minoritari.
Fu firmato dal presidente John F. Kennedy nel 1961 e quattro anni dopo il presidente Lyndon B. Johnson lo emise come ordine esecutivo 11246, richiedendo ai datori di lavoro del governo di intraprendere “un’azione affermativa” per “assumere senza riguardo a razza, religione e origine nazionale”.1 Il sesso è stato aggiunto alla definizione due anni dopo.
Punti chiave
- L’azione affermativa è uno sforzo del governo per promuovere le pari opportunità sul posto di lavoro o nell’istruzione.
- Le regole sostengono l’uguaglianza di razza, genere, orientamento sessuale e altri fattori di gruppi che sono stati storicamente discriminati o trascurati.
- È spesso considerato un mezzo per contrastare la discriminazione storica contro gruppi particolari.
- I datori di lavoro devono essere consapevoli di queste leggi e regole simili finalizzate all’uguaglianza e all’equità.
Come viene applicata l’azione affermativa?
I piani di azione affermativa (AAP) vengono applicati dall’Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) sotto l’egida del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti (DOL).
Secondo il sito web del DOL, l’Ordine Esecutivo 11246 si applica agli appaltatori federali e agli appaltatori edili assistiti dal governo che conducono almeno $ 10.000 in affari governativi in un periodo di un anno. Ma l’ordine si applica anche ai subappaltatori che forniscono componenti ad aziende con contratti federali, come i produttori di parti del motore per i produttori di veicoli acquistati dal Dipartimento della Difesa.
Anche le istituzioni finanziarie con conti di deposito per fondi federali o che vendono o incassano obbligazioni di risparmio statunitensidevono mantenere un AAP.
Teoricamente, le aziende con i programmi di azione affermativa più robusti vanteranno ripartizioni del profilo dei dipendenti che riflettono in modo più accurato i più ampi pool di lavoro a loro disposizione. E mentre l’azione affermativa ha la sua parte di detrattori, il mancato rispetto delle leggi sulle pari opportunità da parte di un’organizzazione può comportare costose sanzioni finanziarie e legali.
Come strumento di gestione efficace, una piattaforma di azione affermativa utilizza sistemi di audit interno e reporting per monitorare i progressi di un appaltatore verso il raggiungimento della forza lavoro che teoricamente si verificherebbero in assenza totale di discriminazione. Oltre agli sforzi educativi e di sensibilizzazione aggressivi volti a prendere di mira le popolazioni sottorappresentate, ciò include la parità di trattamento tra reclutamento, compensazione, avanzamento e tutte le altre componenti dell’esperienza lavorativa.
In poche parole, l’azione affermativa rispecchia il modo in cui le organizzazioni conducono le attività quotidiane.
OFCCP conduce revisioni di conformità per studiare le pratiche di impiego delle imprese sotto contratto con il governo. Durante una revisione della conformità, un responsabile della conformità può esaminare il programma di azione affermativa di un appaltatore esaminando gli elenchi del personale, i dati sui salari e altri registri oltre a intervistare il personale e i dirigenti di gestione. Se vengono rilevati problemi, OFCCP raccomanderà azioni correttive e suggerirà modi per ottenere le pari opportunità di lavoro desiderate.
I problemi possono anche essere segnalati da individui che presentano reclami se ritengono di essere stati discriminati. I reclami devono essere presentati entro 180 giorni dalla data della presunta discriminazione, sebbene i tempi di deposito possano essere aumentati caso per caso.
I vantaggi dell’azione affermativa
I sostenitori dell’azione affermativa sostengono che la discriminazione è ancora un problema nella forza lavoro americana e sostengono che persistono opportunità diverse. Oltre a correggere questo errore, alcuni sostengono che dal punto di vista della redditività, la diversità sul posto di lavoro è un bene per i profitti di un’azienda, specialmente quando si tratta di minoranze in ruoli di leadership e posizioni nel consiglio di amministrazione.
Lamentalità del pensiero di gruppo delle reti dei bravi ragazzi non porta necessariamente alle idee più fresche. Caso in questione: uno studio recente mostra che quando si raggiunge una massa critica del 30% o più di donne in un consiglio di amministrazione, i comportamenti iniziano a cambiare, la governance migliora e le discussioni si arricchiscono. E mentre a volte sono necessarie forze esterne affinché i superiori abbandonino le loro abitudini “assoldate come me”, una volta osservate le conseguenze positive, tendono ad accettare il cambiamento volentieri.
Infine, sebbene la disponibilità di contratti governativi vari in base all’amministrazione e alle prospettive di bilancio federali, tali conti sono opportunità inaspettate potenzialmente redditizie per le aziende che li vincono. Di conseguenza, le aziende che sono volontariamente conformi alla legge sulle pari opportunità possono preparare il terreno per prospettive rosee.
Quali sono gli svantaggi percepiti?
Poiché le linee guida sull’azione affermativa richiedono ai datori di lavoro coperti di rispettare determinati orari per l’assunzione e la promozione delle minoranze e delle donne, ciò può costringere i datori di lavoro a prendere decisioni di assunzione in base ai numeri e non alle qualifiche complessive dei candidati. Crea anche un aumento della concorrenza per i candidati ben qualificati all’interno di questi gruppi.
Possono anche esserci ramificazioni psicologiche negative in gioco, in quanto le politiche di azione affermativa possono potenzialmente stigmatizzare alcune donne e dipendenti di minoranza che possono sopportare occhiate sospettose da parte dei colleghi che mettono in dubbio le motivazioni delle loro assunzioni.
Quello che i datori di lavoro non possono chiederti
A causa degli statuti sull’azione affermativa, nonché di altre normative volte ai diritti civili e alle pari opportunità, i datori di lavoro non sono autorizzati a chiedere ai dipendenti attuali o potenziali quanto segue:
1. Quanti anni hai?
L’ Adea ( Age Discrimination in Employment Act del 1967 ), protegge le persone di età pari o superiore a 40 anni dalla discriminazione sul posto di lavoro a favore dei dipendenti più giovani. Non ci sono protezioni federali in atto per proteggere i lavoratori di età inferiore ai 40 anni dalla discriminazione basata sull’età. Per determinare se sei legalmente idoneo a svolgere un lavoro, i datori di lavoro possono chiedere se hai più di 18 anni.
2. Sei sposato?
Le domande sullo stato civile sono vietate. I datori di lavoro potrebbero essere tentati di porre questa domanda per scoprire se la tua relazione potrebbe avere un impatto negativo sul tuo lavoro. Ad esempio, se sei sposato, potresti essere più propenso a lasciare l’azienda se il tuo coniuge ottiene un lavoro trasferito in un’altra città. Anche una domanda apparentemente innocente come “Desidera essere indirizzata come signora, signorina o signora?”non è permesso.
3. Sei un cittadino statunitense?
La cittadinanza e lo stato di immigrazione non possono essere utilizzati contro un potenziale dipendente durante il processo di assunzione secondo l’Immigration Reform and Control Act del 1986 (IRCA). I datori di lavoro devono attendere fino a quando un’offerta di lavoro è stata estesa per richiedere aun lavoratore di completare il modulo di verifica dell’idoneità all’impiego (I-9) e presentare la documentazione che dimostri l’identità e l’autorizzazione all’impiego. È lecito per un datore di lavoro chiedere a un intervistato se è autorizzato a lavorare negli Stati Uniti.12
4. Hai qualche disabilità?
Questa domanda potrebbe sembrare necessaria per determinare se un candidato può svolgere i compiti richiesti, ma è illegale chiedere ai sensi dell’Americans with Disabilities Act del 1990 (ADA). I datori di lavoro non possono escludere nessuno da un lavoro a causa di una disabilità fisica o mentale.
In effetti, la legge richiede che accolgano le disabilità a meno che non possano dimostrare che ciò comporterebbe notevoli difficoltà o costi per farlo. Inoltre, i datori di lavoro non possono chiederti se hai avuto malattie o interventi chirurgici in passato.
5. Assumi droghe, fumi o bevi?
Le preoccupazioni sulle dipendenze da droghe, alcol o nicotina sono valide in quanto possono influire sulla qualità del lavoro di un dipendente e sui tassi di copertura assicurativa sanitaria di un’azienda .
Tuttavia, un datore di lavoro potrebbe trovarsi in guai legali se non pone domande su questi potenziali problemi in modo attento. Possono chiedere se sei mai stato punito per aver violato le politiche aziendali sull’uso di alcol e prodotti del tabacco.15
Possono anche chiedere direttamente se usi droghe illegali, ma un datore di lavoro non può chiedere informazioni sul tuo uso di farmaci da prescrizione.
6. Che religione pratichi?
Le indagini sulle credenze religiose sono una questione delicata. Un intervistatore potrebbe essere curioso per motivi di pianificazione come le vacanze che un dipendente potrebbe aver bisogno di ferie, o se il candidato non sarà disponibile a lavorare nei fine settimana a causa di obblighi religiosi.È illegale discriminare intenzionalmente un dipendente o molestarlo in base alle sue convinzioni religiose.
I datori di lavoro sono tenuti a soddisfare le credenze o le pratiche religiose di un dipendente in merito a cose come la politica sull’abbigliamento e la cura e la pianificazione flessibile.
7. Qual è la tua razza?
Non esiste una situazione in cui le domande sulla razza o il colore della pelle di un dipendente dovrebbero essere utilizzate per determinare la loro idoneità a un lavoro. Questa protezione è concessa ai sensi del titolo VII del Civil Rights Act del 1964 che proibisce la discriminazione sul lavoro sulla base di razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. Ai datori di lavoro è consentito chiedere a un dipendente di rivelare la propria razza su base volontaria per scopi di azione affermativa.
8. Sei incinta?
Le domande sullo stato di famiglia tendono a colpire maggiormente le donne, ma possono riguardare anche gli uomini in determinate situazioni. I datori di lavoro potrebbero avere dubbi sul fatto che un dipendente prenda del tempo libero dal lavoro per il congedo di gravidanza o non abbia disposizioni per l’assistenza all’infanzia durante l’orario di lavoro.
Il Pregnancy Discrimination Act del 1978 (PDA) afferma che un datore di lavoro non può rifiutarsi di assumere una donna incinta a causa della sua gravidanza, a causa di una condizione correlata alla gravidanza, oa causa dei pregiudizi di colleghi, clienti o clienti.
Tuttavia, è lecito per i datori di lavoro alleviare i nervi sulla disponibilità o l’impegno di un dipendente in una posizione chiedendo informazioni sugli obiettivi di carriera a lungo termine o sulla capacità di un dipendente di fare straordinari e viaggiare.
La linea di fondo
Sebbene l’azione affermativa continui a essere fonte di controversia, le AAP sono una realtà per tutte le imprese appaltate dal governo. I datori di lavoro che sono stati citati in giudizio per discriminazione possono scegliere di implementare un PAA come un modo per evitare proattivamente futuri contenziosi, ma anche come metodo per garantire la redditività a lungo termine.