Introduzione ai piani di acquisto di azioni dei dipendenti – ESPP

Definizione del piano di acquisto di azioni dei dipendenti – ESPP

Gli ESPP consentono ai lavoratori di acquistare azioni delle azioni dei loro datori di lavoro in modo semplice e conveniente utilizzando le detrazioni sui salari al netto delle imposte. Sono forse la forma più semplice di piano di acquisto di azioni in uso oggi.

Al di fuori dei salari e degli stipendi, un metodo comune per compensare i dipendenti nell’ambiente aziendale di oggi prevede l’acquisto di azioni della società. Il Employee Stock Purchase Plan (ESPP) offre un metodo molto semplice per consentire ai dipendenti di partecipare alla redditività complessiva del datore di lavoro nel tempo.

Piani qualificati e non qualificati

Gli ESPP possono essere suddivisi in due categorie: qualificati e non qualificati. Gli ESPP qualificati sono il tipo più comune di piano e assomigliano ai loro cugini qualificati nell’arena dei piani pensionistici in quanto devono aderire ai criteri di idoneità prescritti dall’IRS. I piani qualificati devono essere approvati da un voto degli azionisti prima di poter essere implementati e tutti i partecipanti al piano hanno uguali diritti nel piano. I loro periodi di offerta non possono superare i 27 mesi e lo sconto sul prezzo delle azioni non può superare il 15%.

I piani non qualificati sono molto più semplici e non sono soggetti alle regole che riguardano i piani qualificati, ma non vi è alcun vantaggio fiscale di alcun tipo in questi piani. Le restanti sezioni di questo articolo, pertanto, riguardano esclusivamente i piani qualificati.

Date e termini chiave

I dipendenti che scelgono di partecipare all’ESPP aziendale possono farlo solo dopo l’inizio del periodo di offerta. Tale periodo decorre sempre dalla data di offerta, che corrisponde alla data di assegnazione dei piani di stock option. Le detrazioni sui salari iniziano quindi per i partecipanti fino alla data di acquisto (il giorno in cui le azioni della società vengono effettivamente acquistate). I periodi di offerta possono essere consecutivi o sovrapposti; quelli di quest’ultima categoria avranno spesso prezzi di acquisto diversi a causa delle loro date di acquisto scaglionate.

La maggior parte dei periodi di offerta ha diverse date di acquisto che vengono alla fine di diversi periodi di acquisto, ad esempio un piano con un periodo di offerta di tre anni che comprende quattro periodi di acquisto che terminano in quattro date di acquisto. Pertanto, se il periodo di offerta iniziasse il 1 gennaio, il primo periodo di acquisto durerebbe sei mesi e terminerebbe il 1 luglio e il secondo periodo di acquisto terminerebbe il 31 dicembre, con questo modello che continuerà per i prossimi due anni.

Processo di iscrizione e meccanica del piano

I dipendenti devono presentare domanda per iscriversi al piano alla successiva data di offerta disponibile. Sulla domanda indicheranno l’importo che desiderano contribuire al piano (che di solito è limitato a circa il 10% della loro paga da portare a casa). I contributi sono inoltre limitati a $ 25.000 per anno solare dall’IRS, indipendentemente da eventuali restrizioni imposte dal datore di lavoro. Dopo ogni periodo di retribuzione, i differimenti dei dipendenti vengono inseriti in conti separati fino alla data di acquisto. Le azioni vengono quindi detenute in conti separati per ciascun dipendente da un agente di trasferimento o da una società di intermediazione fino a quando non vendono le loro azioni e raccolgono i proventi.

Guadagno potenziale

Molti ESPP consentono ai propri dipendenti di acquistare le proprie azioni con uno sconto dal 10 al 15% rispetto al valore di mercato, fornendo loro una plusvalenza immediata quando vendono. Inoltre, molti piani prevedono anche una disposizione “sguardo indietro” che consente al piano di utilizzare il prezzo delle azioni della società di chiusura della data di offerta o della data di acquisto, a seconda di quale sia inferiore. Ciò può avere un impatto enorme sulla quantità di guadagno che i partecipanti realizzano. I datori di lavoro possono impostare le proprie politiche per consentire ai dipendenti di ritirare i propri fondi dal piano tra le date di acquisto o modificare i livelli di contribuzione.

Eleggibilità

Gli ESPP qualificati vietano a qualsiasi persona che possiede più del 5% delle azioni della società di partecipare al piano e il piano può vietare anche a determinate categorie di dipendenti di partecipare al piano, come chiunque abbia lavorato per la società per meno di un anno. Tutti gli altri dipendenti devono essere resi incondizionatamente idonei al piano.

Trattamento fiscale

Le regole che regolano la tassazione dei proventi degli ESPP possono essere piuttosto complesse in alcuni casi e qui viene trattata solo una versione semplificata. In generale, il trattamento fiscale della vendita di azioni ESPP è regolato da quattro fattori:

• Il periodo di tempo in cui le azioni sono detenute
• Il prezzo a cui le azioni vengono effettivamente acquistate, tenendo conto dello sconto
• Il prezzo di chiusura del titolo alla data di offerta
• Il prezzo di chiusura del titolo alla data di acquisto

Gli ESPP utilizzano periodi di detenzione molto simili a quelli di altri piani di stock option. Per gli ESPP qualificati, le azioni che non vengono vendute fino ad almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo la data di offerta riceveranno un trattamento fiscale favorevole. Le vendite di azioni che soddisfano questi criteri sono note come disposizioni qualificanti, mentre quelle che non soddisfano questi criteri sono etichettate come disposizioni squalificanti.

Disposizioni qualificanti

I partecipanti che soddisfano i requisiti di partecipazione per le disposizioni qualificanti realizzeranno due tipi di reddito imponibile (o perdite), ma nessuno di questi viene segnalato fino all’anno della vendita. L’importo dello sconto assegnato nel piano (come il 15%) è riportato come reddito ordinario. Il resto è classificato come plusvalenza a lungo termine.

Disposizioni squalificanti

Questo tipo di disposizione conta molto di più dei proventi della vendita come reddito ordinario. Il venditore deve considerare la differenza tra il prezzo di chiusura delle azioni alla data di acquisto e il prezzo di acquisto scontato come reddito ordinario. Questa è una sintesi estremamente breve delle norme fiscali relative agli ESPP. I meccanismi di come questi funzionano possono essere abbastanza tecnici in molti casi ei partecipanti non dovrebbero esitare a consultare un professionista fiscale per un consiglio su questo argomento.

Altri vantaggi degli ESPP

Come tutti gli altri tipi di piani di partecipazione azionaria dei dipendenti, gli ESPP possono aiutare a motivare la forza lavoro e fornire ai dipendenti un mezzo di compensazione aggiuntivo che non proviene interamente dalle tasche dell’azienda. Gli ESPP sono anche relativamente semplici da amministrare e mantenere e possono far abituare i dipendenti a risparmiare denaro regolarmente, soprattutto perché tutti i contributi a questi piani sono esenti dalla previdenza sociale e dalle tasse Medicare. Essi consentono inoltre ai dipendenti di vendere le azioni prima del pensionamento, che può impedire loro portafogli di diventare pesantemente ponderata in azioni della Società.

La linea di fondo

I datori di lavoro che cercano un modo relativamente semplice per convincere i propri dipendenti ad acquistare azioni della società dovrebbero dare un’occhiata da vicino agli ESPP. Questi piani offrono semplicità e liquidità con costi amministrativi minimi. Per ulteriori informazioni su questi piani, contattare il proprio consulente fiscale o finanziario o il rappresentante delle risorse umane.