Occupabilità, forza lavoro ed economia

Definita in modo restrittivo, l’occupabilità è un prodotto costituito da un insieme specifico di competenze come soft, hard, tecniche e trasferibili. Inoltre, l’occupabilità è considerata sia come un prodotto (un insieme di competenze che “abilita”) e come un processo (che “consente a un individuo di acquisire e migliorare competenze commerciabili che possono portare a un lavoro retribuito).

Apprendimento mirato dell’occupabilità

L’occupabilità è il processo continuo e lungo tutta la vita di acquisizione di esperienza, nuove conoscenze – apprendimento mirato – e abilità che contribuiscono a migliorare la propria commerciabilità per accrescere il proprio potenziale di ottenere e mantenere un impiego attraverso vari cambiamenti nel mercato del lavoro. Si basa su una serie di caratteristiche individuali.

Inoltre non è equivalente al lavoro, ma piuttosto un prerequisito per un’attività lucrativa. Essenzialmente, l’occupabilità è la capacità relativa di una persona di trovare e rimanere un impiego, nonché di effettuare transizioni di successo da un lavoro all’altro, all’interno della stessa azienda o settore o in uno nuovo a discrezione di un individuo e in base alle circostanze o all’economia le condizioni possono dettare. L’occupabilità varierà a seconda delle condizioni economiche, sebbene vi siano alcune eccezioni nelle professioni “isolate” dalle fluttuazioni economiche, come i settori della sanità, dell’istruzione e della difesa.

L’occupabilità si applica a quasi tutti coloro che fanno parte della forza lavoro, poiché la capacità di ottenere, mantenere e cambiare occupazione nel tempo è fondamentale per la sopravvivenza di chiunque e per il successo nella vita, e quindi, uno deve essere in grado di possedere una serie di competenze utilizzabili nel mercato del lavoro.

Occupabilità ed economia

Ogni fattore di produzione viene utilizzato in modo diverso e il lavoro o il capitale umano possono essere utilizzati nel processo di fabbricazione di un prodotto o nella fornitura di un servizio all’interno di un’economia. La distinzione tra lavoro e capitale può essere correlata al fatto che il lavoro di solito si riferisce ai colletti blu / lavoratori e il capitale umano ai colletti bianchi. Il lavoro o il capitale umano è in quantità limitata e scarsa. Affinché il lavoro / capitale umano possa essere utilizzato in modo efficiente, garantisce l’acquisizione di conoscenze, abilità e capacità di cui i datori di lavoro hanno bisogno nell’attuale epoca economica e nell’economia basata sulla conoscenza.

Le imprese e le imprese sono più snelle, con meno livelli organizzativi e inclini a una rapida ristrutturazione, sforzandosi di adattarsi agli obiettivi di massimizzazione del profitto dei loro azionisti (apprezzamento del prezzo delle azioni e crescita dei dividendi ), soddisfacendo le esigenze dei loro componenti e le sfide del mutevole panorama aziendale. Ciò cambia e limita la necessità di carriere in esubero e burocratiche anche nei lavori svolti dal governo. L’occupabilità di un individuo è di grande importanza poiché non solo fornisce un lavoro retribuito, ma è anche un fattore che contribuisce al benessere personale e alla crescita dell’individuo.

Da una prospettiva macroeconomica, una mancanza di occupabilità contribuisce alla disoccupazione sia di  attrito  che  strutturale e influisce sulla produttività della forza lavoro. Ciò successivamente influisce sul tenore di vita di un paese misurato dal PIL pro capite e sul suo potenziale di crescita economica misurato dalla domanda aggregata e dal PIL.

La componente che ha il la spesa per consumi. Se i consumatori non spendono per acquisti di beni e servizi, le imprese non investono in capitale e lavoro né cercano di espandersi per soddisfare la domanda dei consumatori. Ciò si traduce in un rallentamento economico e in un aumento della disoccupazione, condizioni che gettano le basi per la creazione o il deterioramento di una recessione economica.

Pertanto, l’occupabilità è vitale per la forza lavoro di qualsiasi nazione e il benessere della società. Economisti e responsabili politici sostengono che il miglioramento delle proprie capacità può impedire che sia i colletti blu che i colletti bianchi vengano spiazzati. Anche i lavoratori con scarse qualifiche manuali / mansioni (colletti blu) che lavorano all’interno o all’esterno possono trarre vantaggio dai cambiamenti nella domanda di competenze, se ricevono una formazione aggiuntiva. Ciò si applica anche al capitale umano o ai colletti bianchi – che di solito hanno un background scolastico più completo e utilizzano competenze per svolgere compiti in lavori professionali, spesso in un ufficio – perseguendo un’istruzione superiore aggiuntiva e uno sviluppo professionale come certificazioni o altro credenziali relative al rispettivo campo.

Soddisfare la domanda della forza lavoro

Una componente dell’occupabilità che ha un impatto diretto è la capacità dei lavoratori di soddisfare la domanda o le esigenze della forza lavoro. Richiede il continuo aggiornamento delle competenze, soprattutto nei settori che subiscono rapidi cambiamenti tecnologici e organizzativi, per evitare l’obsolescenza del proprio capitale umano o della forza lavoro.

Alcune delle abilità più ricercate includono:

• lavoratori con alto quoziente intellettivo, con istruzione superiore / abilità accademiche competenze trasferibili più ampie;
• maggiore consapevolezza di sé sui punti di forza e di debolezza di un dipendente;
• forte etica del lavoro e atteggiamento positivo;
• pensiero analitico / critico e risoluzione dei problemi;
• comunicazione;
• competenza culturale;
• competenze tecnologiche sociali e digitali;
• giocatori di squadra con fiducia in se stessi che hanno la capacità di imparare dalle critiche;
• e lavoratori flessibili e adattabili che possono lavorare bene sotto pressione / stress.

Si dovrebbe cercare di acquisire un set di abilità specifico basato non solo su ciò che è richiesto, ma anche in considerazione della loro personalità, simpatie e antipatie, rilevanza per il loro campo di lavoro / professione, altrimenti la loro carriera potrebbe essere di breve durata.

Gli attori dell’occupabilità

Ci sono una serie di attori che riguardano l’occupabilità e si dividono in primari e secondari.

Gli attori primari sono considerati datori di lavoro e lavoratori o dipendenti.

Gli attori secondari sono il sistema educativo e i suoi rappresentanti (scuole, college – sia tecnici / comunitari che quadriennali – e università), nonché i loro costituenti e la legislazione che avrà un impatto su datori di lavoro, lavoratori e istituzioni educative.

Anche i sindacati sono considerati un attore dell’occupabilità? La risposta dipende dal fatto che abbiano un impatto (positivo o negativo) sull’occupazione dei lavoratori (colletti blu) sulla base di trattative sindacali con datori di lavoro / dirigenti, nonché dal tipo di professione che può o meno essere influenzato da sindacati come come colletti bianchi, dirigenti, ecc.

L’occupabilità di una persona è influenzata anche dal grado di occupabilità degli altri, dal momento che il modo in cui qualcuno è occupabile sta creando un ordine gerarchico su come ci si pone rispetto agli altri all’interno della gerarchia dei candidati al lavoro. Pertanto, un’elevata offerta di candidati con qualifiche simili non migliora la propria occupabilità quando si compete per un tipo specifico di lavoro o posizione (competizione di posizione).

Le capacità di occupabilità

L’occupabilità consiste in numerose componenti o abilità, come tecniche, non tecniche, trasferibili, non trasferibili, dipendenti dal contesto, indipendenti dal contesto e metacognitive.

Tecniche, spesso definite hard skills, sono le competenze e le conoscenze necessarie per una partecipazione efficace alla forza lavoro. Queste abilità tendono ad essere più tangibili, specifiche per determinati tipi di compiti o attività che possono essere definite e misurate, come essere considerati esperti in un campo.

Esempi di hard skills includono (ma non sono limitati a) competenza nell’uso di applicazioni software come fogli di calcolo, capacità di inserimento dati, utilizzo di macchinari, parlare lingue straniere e uso efficiente della matematica.

Le abilità non tecniche, dette anche soft o trasferibili, sono le abilità e le conoscenze necessarie per una partecipazione efficace nella forza lavoro come i tratti della personalità (ottimismo, buon senso, responsabilità, senso dell’umorismo, integrità, entusiasmo, atteggiamento, etica) e abilità che possono essere pratiche (come empatia, lavoro di squadra, leadership, comunicazione, buone maniere, negoziazione, socievolezza, capacità di insegnare, attenzione ai dettagli, ecc.).

Le abilità trasferibili sono abilità di alto livello che consentono a qualcuno di selezionare, adattare, adattare e applicare altre abilità a situazioni diverse, in diversi contesti sociali e in diversi domini cognitivi. Le abilità trasferibili possono essere utilizzate in quasi ogni tipo di lavoro o professione e non limitano qualcuno a un tipo specifico di lavoro o settore, il che significa che un’abilità trasferibile è quella che può essere presa da un tipo di lavoro e applicata con successo a un altro lavoro. Queste abilità possono essere migliorate e potenziate e sono esterne e indipendenti dal processo educativo / accademico.

Esempi di abilità trasferibili potrebbero essere le abilità sociali, lavorare bene in gruppo e con gli altri, ecc. Un insieme di abilità trasferibili implica abilità che sono molto sofisticate e risultati personali / intellettuali che sono più in sintonia con il comportamento professionale che con un elenco di competenze. Ciò include specificamente contenuto disciplinare, abilità disciplinari, esperienza sul posto di lavoro, consapevolezza sul posto di lavoro, abilità generiche, ecc.

Le competenze non trasferibili pongono limiti alle loro applicazioni a specifici tipi di lavori, industrie o settori dell’economia, limitando così il numero di posti di lavoro su cui possono essere applicate. Un esempio potrebbe essere alcuni tipi di competenze informatiche relative a un tipo specifico (o proprietario) di software o programma.

Un insieme di abilità impegnate nelle attività quotidiane sono abilità metacognitive, che sono associate all’intelligenza e consentono agli individui di apprendere con successo. Le abilità di natura metacognitiva sono trasferibili e si riferiscono a capacità di pensiero di ordine superiore che implicano il controllo attivo sui processi cognitivi coinvolti nell’apprendimento, come la pianificazione di come affrontare un determinato compito di apprendimento, il monitoraggio della comprensione, la valutazione dei progressi verso il completamento di un’attività, intraprendendo azioni appropriate ed efficaci, spiegando ciò che stanno cercando di ottenere, vivendo e lavorando efficacemente con gli altri e continuando a imparare dalle esperienze – sia come individui che in associazione con altri in una società globale diversificata e mutevole.

Un altro insieme di abilità che è sia morbido che trasferibile è la competenza culturale della forza lavoro. Questo si riferisce alla capacità di un individuo di lavorare in modo armonioso e produttivo con persone di altre culture man mano che la forza lavoro diventa sempre più diversificata. Le abilità linguistiche si legano bene anche alle capacità di competenza culturale e al loro sviluppo poiché forniscono la capacità di parlare una lingua straniera e di comunicare nella lingua madre di un’altra cultura, il che aiuta il processo di comprensione della mentalità e del modo di pensare di un’altra cultura.

Il progresso tecnico e l’evoluzione nella comunicazione hanno ribadito e facilitato l’uso della necessità di competenze sociali e di lavoro / lavoro in rete. Lo sviluppo e / o l’appartenenza a una rete sociale o aziendale (preferibilmente entrambi) può far avanzare una persona per contribuire a facilitare il cambio di lavoro o il perseguimento di una nuova opportunità di carriera.

Tre aree di processo

L’occupabilità è considerata un processo, un prodotto o entrambi? L’occupabilità può essere pensata come un prodotto in un momento specifico nel tempo, tuttavia, nel tempo è un processo. In quanto prodotto, l’occupabilità può essere percepita come un prodotto finale in un momento specifico o in determinati intervalli di tempo che servono un individuo – di solito ogni volta che si raggiunge un livello di abilità più elevato raggiungendo uno specifico obiettivo educativo o professionale con conseguente miglioramento dell’individuo delle loro capacità commerciabili.

In quanto processo, l’occupabilità è un investimento continuo e permanente in un’occupazione commerciabile e remunerativa, che non si ferma fino al pensionamento di un individuo. Una delle componenti più importanti del processo di occupabilità prevede la continua autovalutazione e valutazione delle proprie competenze, rispetto a quanto richiesto in un dato momento. Dal punto di vista del processo in corso, lungo tutto l’arco della vita, l’occupabilità non è un prodotto finale poiché l’individuo continua a migliorare le proprie capacità fino all’età pensionabile o fino a un’età in cui l’individuo ritiene che non sia più necessario un ulteriore avanzamento delle competenze.

Il processo di occupabilità può essere suddiviso in tre aree, ciascuna delle quali comporta competenze diverse come:

1. Gestione personale, riferendosi alla costruzione e al mantenimento di un concetto di sé positivo, interagendo positivamente ed efficacemente con gli altri e crescita continua per tutta la vita;
2. Apprendimento ed esplorazione del lavoro, coinvolgendo la partecipazione all’apprendimento lungo tutto l’arco della vita a sostegno degli obiettivi di carriera, individuando e utilizzando efficacemente le informazioni sulla carriera e comprendendo la relazione tra lavoro, società ed economia;
3. Costruzione della carriera, pertinente alla sicurezza (creazione e mantenimento del lavoro / lavoro), prendere decisioni che migliorano la carriera, mantenere un equilibrio tra la vita e i ruoli lavorativi, comprendere la natura mutevole della vita e dei ruoli lavorativi e anche comprendere, coinvolgere e gestire la carriera- processo di costruzione.

L’effetto dell’istruzione

Le opinioni sul ruolo dell’educazione sull’occupabilità differiscono, con conseguente riduzione della causa ed effetto tra l’istruzione e l’ottenimento di un lavoro retribuito, trasferendo così l’onere di capitalizzare il processo e massimizzarne i benefici su ciascun individuo coinvolto nel processo. Il punto di vista accademico sostiene che esiste almeno una relazione – e non una correlazione diretta – tra l’istruzione e la riuscita nella ricerca di un lavoro / occupazione retribuita, mentre l’opinione dei datori di lavoro è che la scuola non prepara adeguatamente gli studenti a soddisfare le varie richieste del mercato del lavoro.

Inoltre, un altro punto di vista sostiene che ottenere un’istruzione superiore potrebbe non necessariamente portare a un lavoro migliore e lo sviluppo di nuove competenze o l’aggiornamento di quelle esistenti, inizia a perdere parte della sua validità quando il numero di persone che ottengono anche un’istruzione e imparano la stessa le cose aumentano, poiché questo può creare condizioni di forte concorrenza per i candidati di un determinato lavoro. Inoltre, l’ulteriore formazione e specializzazione possono limitare l’occupabilità per altri lavori.

Esperienza lavorativa

L’esperienza lavorativa può essere sia un’abilità trasferibile che non trasferibile, a seconda del tipo di lavoro, campo, ecc., E può coprire una vasta gamma di attività, tra cui lavoro part-time, volontariato, stage, ecc., l’esperienza lavorativa può essere curriculare (lavoro all’interno di un’area disciplinare accademica), co-curriculare (abilità ed esperienza acquisita durante lo studente, come tutoraggio, lavoro di squadra, ecc.) ed extracurriculare (qualsiasi attività che possa fornire abilità o esperienza come lavoro part-time, lavoro durante le vacanze, ecc.).

L’esperienza lavorativa può essere una componente delicata poiché, come prerequisito per alcuni lavori, può impedire ai candidati di essere presi in considerazione se ne sono privi o se i potenziali cercatori di lavoro sono percepiti come sovraqualificati, dato il livello di compensazione di quel tipo di lavoro stabilito dal datore di lavoro.

Stato socioeconomico

Gli individui che appartengono alle classi di livello superiore e lo stato misurato dal reddito tendono a trovare un lavoro più facile?

Gli studi hanno dimostrato che lo stato socioeconomico di un individuo (in particolare i laureati) misurato dal reddito familiare è correlato alla loro occupabilità sia subito dopo la laurea che due anni dopo, mentre gli individui provenienti da classi a basso reddito hanno più difficoltà a trovare lavoro nella lotta per sfondare la classe media.

“Flessicurezza”

La consapevolezza che la flessibilità del lavoro non è un monopolio dei datori di lavoro e nemmeno la sicurezza del lavoro è un monopolio dei dipendenti ha portato alla “flessicurezza”. La flessicurezza è un termine sviluppato e utilizzato nei Paesi Bassi, che combina flessibilità e sicurezza del lavoro.

La flessibilità del lavoro si presenta in quattro forme: numerica, orario di lavoro, funzionale e salariale. La sicurezza del lavoro si presenta anche in quattro forme: la capacità di mantenere lo stesso lavoro, rimanere occupati non necessariamente nello stesso lavoro, sicurezza del reddito e combinare o conciliare lavoro e vita familiare.

Come concetto, la flessicurezza sostiene che la flessibilità e la sicurezza del lavoro non sono contraddittorie né si escludono a vicenda. Possono coesistere sulla base delle realizzazioni dei datori di lavoro che ci sono vantaggi nel fornire un’occupazione stabile ea lungo termine a lavoratori leali e altamente qualificati, nonché ai dipendenti che diventano consapevoli dei vantaggi di adattare la loro vita lavorativa a più preferenze individuali nell’organizzazione del lavoro conciliare lavoro e vita familiare. Pertanto, la combinazione di flessibilità e sicurezza del lavoro produce risultati “vantaggiosi per tutti” sia per i datori di lavoro che per i lavoratori / dipendenti che si traducono in una riduzione della disoccupazione.

La linea di fondo

La natura fluida dell’occupabilità lo rende un concetto molto complicato e altamente controverso con vari attori e componenti, alcuni che hanno un impatto diretto e altri indiretti sulla capacità di un individuo di trovare, ottenere e mantenere un’occupazione retribuita nel tempo. L’occupabilità sembra essere influenzata da numerosi fattori come il livello di formazione, istruzione, QI individuale, cultura, pregiudizi socioeconomici, affiliazione politica, ecc.

Poiché l’istruzione sembra essere l’unico fattore / componente che può essere utilizzato per influenzare notevolmente l’occupabilità, può essere utilizzata per migliorare l’occupabilità degli individui se tutte o la maggior parte delle componenti dell’occupabilità sono incorporate nel curriculum educativo? In caso affermativo, può essere misurabile utilizzando metodi sia quantitativi che qualitativi per mostrare il possibile miglioramento esponendo gli studenti a tali componenti e fornendo loro formazione?

Sembra che le persone capaci con un alto grado di occupabilità tendano a possedere i seguenti tratti: hanno fiducia nella loro capacità di intraprendere azioni efficaci e appropriate, possono spiegare chiaramente i loro obiettivi e cosa stanno cercando di ottenere, vivono e lavorano in modo efficace con gli altri, e continuano a imparare dalle loro esperienze, sia su base individuale che in associazione con altri (sinergicamente), in una società diversificata e in continua evoluzione.