5 Piani di pensionamento e benefici meno noti
Milioni di lavoratori americani risparmiano una parte dei loro guadagni in piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro come 401 (k), 403 (b) o 457. Ma ci sono diversi piani meno conosciuti progettati per dipendenti governativi e senza scopo di lucro e per i dirigenti altamente remunerati.
Di seguito sono riportati cinque piani pensionistici meno comuni, il tipo di dipendenti per cui sono progettati e il modo in cui lavorano.
Punti chiave
- I piani pensionistici e di benefit meno comuni offerti ad alcuni dipendenti includono 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, associazioni di beneficiari dei dipendenti volontari e piani pensionistici supplementari per dirigenti.
- Ognuno è progettato per tipi specifici di lavoratori, come quelli del governo o delle organizzazioni non profit, o quelli che sono altamente compensati.
- Alcuni di questi piani possono essere costosi da eseguire e possono perdere lo status di vantaggio fiscale se le normative IRS non vengono seguite.
1. 401 (a) Piani
Tutti ipiani pensionistici a contribuzione definita qualificatipotrebbero essere indicati come piani 401 (a) perché il paragrafo A della sezione 401 dell’Internal Revenue Code stabilisce un tipo di piano standard e una serie di regole che tutti i piani successivi nel codice, come 401 (k) s, deve aderire a.
Tuttavia, i piani 401 (a) sono comunemente usati come veicoli per piani pensionistici con partecipazione agli utili o acquisto di denaro che sono finanziati interamente dal datore di lavoro, spesso interamente con azioni della società. I contributi dei dipendenti possono essere consentiti ma non obbligatori.
Assomigliano a 401 (k) s nella maggior parte degli altri aspetti, come i programmi di maturazione, i limiti di contribuzione e i trattamenti fiscali, e forniscono essenzialmente gli stessi vantaggi dei piani più tradizionali.
Ma le norme 401 (a) consentono anche il pagamento di diversi livelli di benefici a gruppi specifici di dipendenti e non hanno le rigide regole di non discriminazione che si applicano ad altri tipi di piani.
Molte agenzie governative ed enti educativi e senza scopo di lucro utilizzano questi piani per fornire vantaggi che superano ciò che possono offrire in un piano 403 (b) o 457.
2. 419 (e) Piani di previdenza sociale
Un piano per benefici sociali 419 (e) funziona essenzialmente come uno strumento di finanziamento per benefici assicurativi a cui i dipendenti possono attingere dopo aver smesso di lavorare. Questi piani versatili consentono ai datori di lavoro di scegliere un piano di benefici assicurativi e di versare contributi per i dipendenti durante i loro anni di lavoro. Questo viene fatto più o meno allo stesso modo in cui un’azienda verserebbe i contributi del piano pensionistico corrispondenti in un piano qualificato.
I benefici si attivano per i dipendenti al momento del pensionamento. Possono fornire vari tipi di copertura, inclusa l’assicurazione sulla vita, sulla salute, sull’invalidità supplementare, sui dentisti e sull’assicurazione integrativa Medicaid. Questi benefici possono differire o integrare i benefici che i dipendenti hanno durante i loro anni di lavoro, a seconda di come è impostato il piano.
Se un datore di lavoro diventa finanziariamente incapace di versare i contributi richiesti, le polizze in un 419 (e) scadranno ei dipendenti perderanno i loro benefici.
Un piano 419 (e) può fornire un vantaggio complessivo sostanziale per i dipendenti che altrimenti dovrebbero pagare per questi benefici da soli o andarsene senza di loro quando vanno in pensione.
Il costo dei piani 419 (e) può essere piuttosto elevato. Sono generalmente appropriati per le piccole imprese con una manciata di dipendenti a lungo termine, come uno studio medico privato.
I datori di lavoro che finanziano questi piani possono richiedere notevoli detrazioni fiscali per i loro contributi, sebbene i contributi potrebbero non essere sempre completamente deducibili. I datori di lavoro che utilizzano questi piani devono fare attenzione a seguire le normative IRS alla lettera per garantire che i contributi siano deducibili.
I contributi al piano sono irreversibili e devono essere detenuti da un fiduciario indipendente, rendendoli generalmente esenti da creditori. I livelli di contribuzione e benefit devono essere calcolati e certificati ogni anno da un attuario indipendenteassunto dall’amministratore del piano. Questi calcoli si basano sul numero di dipendenti coperti e sulla loro età pensionabile e longevità previste.
I dipendenti diventano automaticamente idonei a ricevere i benefici quando raggiungono un’età specifica, ad esempio 65.
3. Associazioni volontarie dei dipendenti beneficiari
Le associazioni volontarie dei beneficiari dei dipendenti (VEBA) rappresentano una forma di gruppo di un piano di previdenza sociale. Cioè, mirano a coprire le spese mediche, dentistiche e altre spese relative all’assicurazione di base per i pensionati del gruppo.
I VEBA sono una versione aggregata del piano di welfare che consente a diversi datori di lavoro di unire i propri conti previdenziali in un’unica entità. Assomigliano molto ai loro cugini del welfare individuale in termini di trattamento fiscale, separazione dei beni e regole relative ai contributi e alle distribuzioni del piano.
Le tre grandi case automobilistiche hanno creato la VEBA più grande del mondo nel 2008 quando hanno unito i loro piani di benefici in un unico piano che ora detiene più di 60 miliardi di dollari di asset.
Il criterio chiave per tutti i VEBA è che i beneficiari devono condividere un’identità comune di qualche tipo, come lo stesso datore di lavoro, sindacato o contratto collettivo.
4. Piani pensionistici supplementari per dirigenti
Comunemente indicati come piani top-hat, i piani pensionistici supplementari (SERP) sono una forma di piano di retribuzione differita non qualificato finanziato esclusivamente dal datore di lavoro.
Come la maggior parte dei piani non qualificati, sono progettati esclusivamente per dipendenti chiave o altamente retribuiti e forniscono benefici pensionistici supplementari purché siano soddisfatte determinate condizioni, come il dipendente che rimane con l’azienda fino al pensionamento o non accetta un lavoro con un concorrente.
I benefici sono spesso finanziati con assicurazioni sulla vita con valore in contanti e aumentano con differimento fiscale fino a quando non vengono pagati, momento in cui vengono segnalati come compensazione imponibile al pensionato e diventano deducibili per l’azienda.
Le SERP sono state criticate da alcuni in quanto forniscono un compenso eccessivo ai pochi favoriti in un’azienda a spese della maggior parte dei dipendenti.
5. 414 (h) Piani
Progettato esclusivamente per i dipendenti del governo pubblico, questo tipo di piano pensionistico con acquisto di denaro consente sia ai contributi del datore di lavoro che dei dipendenti di crescere su base fiscale differita fino al pensionamento.
I piani hanno tipicamente una disposizione “pick-up” che consente ai datori di lavoro di mettere i contributi dei dipendenti nei loro conti su unabase al lordo delle imposte allo stesso modo di un 401 (k) o altri piani tradizionali.
La maturazione è sempre immediata e i dipendenti che vanno a lavorare per un altro datore di lavoro possono inserire il loro 414 (h) nel piano del nuovo datore di lavoro purché quest’ultimo accetti i rollover.