Comprensione delle regole per i piani pensionistici a benefici definiti
I piani pensionistici a benefici definiti sono piani pensionistici qualificati che forniscono benefici fissi e prestabiliti ai partecipanti al piano quando vanno in pensione. I piani sono apprezzati dai dipendenti, che godono della sicurezza di benefici fissi quando vanno in pensione, ma sono caduti in disgrazia tra i datori di lavoro, che ora preferiscono i piani a contribuzione definita al loro posto, poiché non costano tanto ai datori di lavoro i soldi.
Tuttavia, i piani a benefici definiti non sono andati completamente nel verso del dodo. E poiché possono essere complessi, è importante comprendere le regole imposte dall’Internal Revenue Service (IRS) e dal codice fiscale federale.
Punti chiave
- I piani pensionistici a benefici definiti sono finanziati da un datore di lavoro con i profitti di un’azienda e generalmente non richiedono contributi da parte dei dipendenti.
- L’importo dei benefici di ogni individuo è solitamente legato al salario, all’età e alla durata dell’impiego presso un’azienda.
- Per avere diritto ai benefici, un dipendente deve aver lavorato per un determinato periodo di tempo per l’azienda che offre il piano.
- Nella maggior parte dei casi, un dipendente riceve un beneficio fisso ogni mese fino alla morte, quando i pagamenti si interrompono o vengono assegnati in misura ridotta al coniuge del dipendente, a seconda del piano.
Come funziona un piano pensionistico a prestazioni definite
Un piano pensionistico a benefici definiti richiede che un datore di lavoro versi contributi annuali al conto pensione di un dipendente. Gli amministratori del piano assumono un attuario per calcolare i benefici futuri che il piano deve pagare a un dipendente e l’importo che il datore di lavoro deve contribuire per fornire tali benefici. I benefici futuri generalmente corrispondono al tempo di lavoro di un dipendente per l’azienda e allo stipendio e all’età del dipendente.
In genere, solo il datore di lavoro contribuisce al piano, ma alcuni piani potrebbero richiedere anche un contributo da parte dei dipendenti. Per ricevere i benefici dal piano, un dipendente di solito deve rimanere in azienda per un certo numero di anni. Questo periodo di lavoro richiesto è noto comeperiodo di maturazione.
I dipendenti che lasciano l’azienda prima della fine del periodo di maturazione possono ricevere solo una parte dei benefici. Una volta che il dipendente raggiunge l’età pensionabile, definita nel piano, di solito percepisce una rendita vitalizia. In genere, il titolare del conto riceve un pagamento ogni mese fino alla morte.
Le aziende non possono diminuire retroattivamente gli importi dei benefici per i piani pensionistici a benefici definiti, ma ciò non significa che questi piani siano protetti dal fallimento.
Esempi di piani pensionistici a prestazione definita
Un tipo di piano a benefici definiti potrebbe corrispondere un reddito mensile pari al 25% della retribuzione mensile media che un dipendente ha guadagnato durante la sua permanenza in azienda. In base a questo piano, un dipendente che guadagnava una media di $ 60.000 all’anno riceverebbe $ 15.000 in benefici annuali, o $ 1.250 ogni mese, a partire dall’età del pensionamento (definita dal piano) e fino alla morte dell’individuo.
Un altro tipo di piano può calcolare i benefici in base al servizio di un dipendente con l’azienda. In questo scenario, un lavoratore può ricevere $ 100 al mese per ogni anno di servizio con l’azienda. Qualcuno che ha lavorato per 25 anni avrebbe ricevuto $ 2.500 al mese all’età della pensione.
Variazioni sui pagamenti dei benefici
Ogni piano ha le proprie regole su come i dipendenti ricevono i benefici. In una rendita vitalizia regolare, ad esempio, un dipendente riceve indennità mensili fisse che iniziano al momento del pensionamento e terminano quando muoiono. I sopravvissuti non ricevono ulteriori pagamenti. In una rendita congiunta e superstite qualificata, un dipendente riceve pagamenti mensili fissi fino alla morte, a quel punto il coniuge superstite continua a ricevere benefici pari almeno al 50% dei benefici del dipendente fino alla morte del coniuge.
Alcuni piani offrono un pagamento forfettario, in cui un dipendente riceve l’intero valore del piano al momento del pensionamento e non vengono effettuati ulteriori pagamenti al dipendente o ai sopravvissuti. Qualunque sia la forma che assumono i benefici, i dipendenti pagano le tasse su di essi, mentre il datore di lavoro ottiene un’agevolazione fiscale per aver contribuito al piano.
Piani a benefici definiti e piani a contribuzione definita
In un piano a contribuzione definita, i dipendenti finanziano il piano con i propri soldi e si assumono i rischi dell’investimento. I piani a benefici definiti, d’altra parte, non dipendono dai rendimenti degli investimenti.3 I dipendenti sanno quanto possono aspettarsi al momento del pensionamento. Il governo federale non assicura i piani a contribuzione definita, secondo laPension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), ma attualmente assicura una percentuale dei piani a benefici definiti.
Requisiti fiscali federali
L’IRS ha creato regole e requisiti per i datori di lavoro per stabilire piani a benefici definiti. Un’azienda di qualsiasi dimensione può impostare un piano, ma deve presentare il modulo 5500 con un programma B ogni anno. Inoltre, un’azienda deve assumere un attuario iscritto per determinare i livelli di finanziamento del proprio piano e firmare l’Allegato B.
Inoltre, le aziende non possono diminuire retroattivamente i benefici. Le aziende che non versano i contributi minimi ai loro piani o versano contributi in eccesso devono pagare le accise federali. L’IRS rileva inoltre che i piani a benefici definiti generalmente non possono effettuare distribuzioni in servizio ai partecipanti prima dei 62 anni, ma tali piani possono prestare denaro ai partecipanti.