Come funziona l’assicurazione sulla vita Split Dollar

L’assicurazione sulla vita a un dollaro non è un prodotto assicurativo o un motivo per acquistare un’assicurazione sulla vita. Lo split-dollar è una strategia che consente la condivisione dei costi e dei benefici di una polizza assicurativa sulla vita permanente. Può essere utilizzata qualsiasi polizza assicurativa sulla vita permanente che crei valore in contanti.

Che cos’è il dollaro diviso?

La maggior parte dei piani di assicurazione sulla vita in dollari separati viene utilizzata in contesti aziendali tra datore di lavoro e dipendente (o società e azionista). Tuttavia, i piani possono essere impostati anche tra individui (a volte chiamati private split-dollar) o tramite un irrevocable life insurance trust (ILIT). Questo articolo discute principalmente accordi tra datori di lavoro e dipendenti; tuttavia, molte delle regole sono simili per tutti i piani.

In un piano diviso in dollari, un datore di lavoro e un dipendente eseguono un accordo scritto che delinea come condivideranno il costo del premio, il valore in contanti e il beneficio in caso di morte di una polizza di assicurazione sulla vita permanente. L’accordo delinea ciò che il dipendente deve realizzare, per quanto tempo il piano rimarrà in vigore e come verrà terminato. Comprende anche disposizioni che limitano o interrompono i benefici se il dipendente decide di interrompere il rapporto di lavoro o non raggiunge le metriche di prestazione concordate.

Poiché i piani divisi in dollari non sono soggetti ad alcuna regola ERISA, c’è un bel po ‘di libertà nel modo in cui un accordo può essere scritto. Tuttavia, gli accordi devono rispettare requisiti fiscali e legali specifici. Pertanto un avvocato qualificato o un consulente fiscale dovrebbe essere consultato durante la redazione dei documenti legali.

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I piani split-dollar sono spesso utilizzati dai datori di lavoro per fornire benefici supplementari ai dirigenti e per aiutare a trattenere i dipendenti chiave.

I piani split-dollar richiedono anche la tenuta dei registri e la rendicontazione fiscale annuale. Generalmente, il titolare della polizza, con alcune eccezioni, è anche titolare ai fini fiscali. Esistono anche limitazioni sull’utilità dei piani divisi in dollari a seconda di come è strutturata l’attività (ad esempio come S Corporation, C Corporation, ecc.) E se i partecipanti al piano sono anche proprietari dell’azienda.

Punti chiave

• In genere, i piani di assicurazione sulla vita in dollari separati vengono creati da un datore di lavoro e un dipendente, o da un azionista e da una società.
• Un avvocato qualificato o un consulente fiscale dovrebbe essere consultato o utilizzato quando si creano i documenti legali di un piano di vita frazionata.
• Un piano assicurativo split-life non è in realtà una polizza, è un contratto utilizzato per mostrare come l’assicurazione sulla vita sarà condivisa tra i beneficiari.
• I piani split-dollar vengono risolti in due modi: alla morte del dipendente o in una data futura inclusa nell’accordo.

Storia e regolamentazione dei piani divisi in dollari

I piani divisi in dollari esistono da molti anni. Nel 2003, l’IRS ha pubblicato una serie di nuovi regolamenti che regolano tutti i piani di divisione del dollaro. I regolamenti delineavano due diversi accordi accettabili per la divisione del dollaro: vantaggio economico e prestito. Le nuove normative hanno anche rimosso alcuni dei precedenti vantaggi fiscali, ma i piani split-dollar offrono ancora alcuni vantaggi, tra cui:

• Assicurazione a termine, basata sulla tabella provvisoria dell’IRS dei premi a termine di un anno per $ 1.000 di protezione assicurativa sulla vita (tariffe della tabella 2001), che può essere a un costo inferiore rispetto al costo effettivo della copertura, in particolare se il dipendente ha problemi di salute o è valutato.
• La possibilità di utilizzare i dollari aziendali per pagare un’assicurazione sulla vita personale, che può sfruttare il vantaggio, soprattutto se la società si trova in una fascia fiscale inferiore rispetto al dipendente.
• Tassi di interesse bassi se il tasso federale applicabile (AFR), quando il piano viene implementato, è inferiore ai tassi di interesse di mercato correnti. I piani con finanziamento possono mantenere il tasso di interesse in vigore al momento dell’adozione del piano, anche se i tassi di interesse aumentano in futuro.
• La capacità di ridurre al minimo le tasse sulle donazioni e sulla successione.

Disposizione dei benefici economici

In base all’accordo sui benefici economici, il datore di lavoro è il proprietario della polizza, paga il premio e approva o assegna determinati diritti o benefici al dipendente. Ad esempio, il dipendente può designare beneficiari che riceverebbero una parte del beneficio in caso di morte della polizza. Il valore del beneficio economico ricevuto dal dipendente viene calcolato ogni anno.

L’assicurazione a termine è valutata utilizzando i tassi annuali di durata rinnovabile della Tabella 2001 e il valore in contanti della polizza è qualsiasi aumento avvenuto durante l’anno. Il dipendente deve riconoscere annualmente il valore del beneficio economico percepito come reddito imponibile. Tuttavia, se il dipendente effettua un pagamento di premio pari al valore dell’assicurazione sulla vita a termine o al valore in contanti ricevuto, non è dovuta alcuna imposta sul reddito.

Un accordo non rappresentativo di capitale è quando l’unico beneficio di un dipendente è una parte dell’assicurazione sulla vita a termine. In un piano azionario frazionato, il dipendente riceve la copertura assicurativa sulla vita a termine e ha anche un interesse nel valore in contanti della polizza. I piani possono consentire al dipendente di contrarre prestiti o ritirare una parte del valore in contanti.

Accordo di prestito

L’accordo di prestito è notevolmente più complicato del piano di benefici economici. In base all’accordo di prestito, il dipendente è il proprietario della polizza e il datore di lavoro paga il premio.

Il dipendente restituisce al datore di lavoro un interesse per la polizza attraverso una cessione di garanzia. Una cessione di garanzia pone una restrizione alla politica che limita ciò che il dipendente può fare senza il consenso del datore di lavoro. Una tipica cessione di garanzia sarebbe che il datore di lavoro recuperasse i prestiti concessi alla morte del dipendente o alla risoluzione del contratto.

I pagamenti del premio da parte del datore di lavoro sono trattati come un prestito al dipendente. Tecnicamente ogni anno, il pagamento del premio viene trattato come un prestito separato. I prestiti possono essere strutturati come termine o domanda e devono avere un tasso di interesse adeguato basato sull’AFR.

Ma il tasso può essere inferiore agli attuali tassi di interesse di mercato. Il tasso di interesse sul prestito varia, a seconda di come viene redatto l’accordo e per quanto tempo rimarrà in vigore.

Terminare i piani divisi in dollari

I piani split-dollar vengono risolti alla morte del dipendente o in una data futura inclusa nell’accordo (spesso in pensione).

Alla morte prematura del dipendente, a seconda dell’accordo, il datore di lavoro recupera i premi pagati, il valore in contanti o l’importo dovuto in prestiti. Quando viene effettuato il rimborso, il datore di lavoro rilascia qualsiasi restrizione sulla polizza e i beneficiari designati del dipendente, che possono includere un ILIT, ricevono il resto come indennità di morte esentasse.

Se il dipendente soddisfa i termini e i requisiti del contratto, tutte le restrizioni vengono rilasciate in base all’accordo di prestito o la proprietà della polizza viene trasferita al dipendente in base all’accordo per benefici economici.

A seconda di come è stato redatto l’accordo, il datore di lavoro può recuperare tutti o una parte dei premi pagati o del valore in contanti. Il dipendente ora possiede la polizza assicurativa. Il valore della polizza è tassato al dipendente a titolo di risarcimento ed è detraibile per il datore di lavoro.

La linea di fondo

Come molti piani non qualificati, gli accordi divisi in dollari possono essere uno strumento utile per i datori di lavoro che cercano di fornire vantaggi aggiuntivi ai dipendenti chiave.