Contributo non selettivo

Che cos’è un contributo non selettivo?

I contributi non selettivi sono fondi che i datori di lavoro scelgono di indirizzare verso i piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro dei loro lavoratori idonei, indipendentemente dal fatto che i dipendenti versino i propri contributi. Questi contributi provengono direttamente dal datore di lavoro e non vengono detratti dagli stipendi dei dipendenti.

Questa distinzione separa un contributo non elettivo da un contributo corrispondente, che un datore di lavoro fa a seconda di quanto denaro viene detratto dallo stipendio di un dipendente e diretto al proprio piano pensionistico sponsorizzato dal datore di lavoro.

Punti chiave

• I contributi non selettivi sono contributi del datore di lavoro al piano pensionistico di un dipendente, indipendentemente dal contributo del dipendente.
• I contributi non selettivi avvantaggiano i dipendenti poiché possono risparmiare di più per la pensione di quanto potrebbero fare da soli.
• I contributi non elettivi sono emessi a discrezione del datore di lavoro e possono cambiare in qualsiasi momento.
• Contributi di questo tipo possono ottenere una protezione “safe harbor” dall’IRS del datore di lavoro.

Comprensione dei contributi non selettivi

I contributi non selettivi possono variare. Ad esempio, un’azienda può scegliere di contribuire con il 3% dello stipendio di ciascun dipendente al piano pensionistico sponsorizzato dal datore di lavoro. Se un dipendente guadagna $ 50.000 all’anno, il datore di lavoro contribuirà con $ 1.500 all’anno.

I datori di lavoro sono liberi di modificare le aliquote contributive come ritengono opportuno per le loro organizzazioni. Tuttavia, i contributi non elettivi non possono superare i dall’Internal Revenue Service (IRS). L’importo annuo totale che può essere contribuito a un piano a contribuzione definita, come un 401 (k) nel 2020 è di $ 57.000, mentre nel 2021 il limite è di $ 58.000.

Vantaggi dei contributi non selettivi

Ci sono vantaggi per un datore di lavoro fornendo contributi non elettivi. I contributi non elettivi sono deducibili dalle tasse e possono incoraggiare più dipendenti a partecipare al piano pensionistico dell’azienda. La decisione di offrire contributi non elettivi interamente maturati può anche fornire ai piani pensionistici la protezione Safe Harbor, che esenta i piani dai test di non discriminazione imposti dal governo.

L’IRS amministra questi test per assicurarsi che i piani siano progettati per avvantaggiare tutti i dipendenti invece di favorire quelli altamente retribuiti. L’erogazione di contributi non selettivi può aiutare i datori di lavoro a raggiungere questo obiettivo pur rimanendo conformi alle regole del governo.

Per ottenere un porto sicuro dall’IRS, i contributi non elettivi dei datori di lavoro devono essere almeno del 3%. Prima della fine dell’anno del piano, una società può decidere di eleggere disposizioni Safe Harbor come l’erogazione di contributi non elettivi per l’anno successivo. Possono anche decidere di eleggere le disposizioni dell’approdo sicuro per l’anno generalmente 30 giorni prima della fine dell’anno del piano.

Svantaggi dei contributi non selettivi

L’offerta di contributi non selettivi potrebbe comportare costi amministrativi aggiuntivi e potrebbe non essere fattibile per tutti i datori di lavoro. Effettuare contributi non selettivi significa anche trasferire denaro in fondi predefiniti per i dipendenti che non si iscrivono manualmente a un piano e selezionano un fondo o versano contributi. In qualità di sponsor del piano fiduciario , i datori di lavoro dovrebbero adottare la dovuta diligenza nella selezione di questi fondi.

Per rendere questo più semplice, il Pension Protection Act del 2006 ha delineato le sue alternative qualificate di investimento predefinito (QDIA) e come i datori di lavoro possono iscrivere i lavoratori a questi fondi mentre ottengono la protezione Safe Harbor. I QDIA sono definiti come fondi a data obiettivo (TDF) o fondi del ciclo di vita, fondi bilanciati e conti gestiti professionalmente.

Tuttavia, un TDF non dovrebbe essere visto come un’opzione definitiva che soddisferebbe le esigenze di tutti i dipendenti. I datori di lavoro devono ancora esaminare attentamente la loro forza lavoro per determinare i fondi del menu del piano e i QDIA appropriati per rimanere conformi alle normative governative e per aiutare i dipendenti a garantire una pensione confortevole.