Gestione per obiettivi (MBO)

Che cos’è la gestione per obiettivi (MBO)?

La gestione per obiettivi (MBO) è un modello di gestione strategica che mira a migliorare le prestazioni di un’organizzazione definendo chiaramente obiettivi concordati sia dal management che dai dipendenti. Secondo la teoria, avere voce in capitolo nella definizione degli obiettivi e nei piani d’azione incoraggia la partecipazione e l’impegno tra i dipendenti, nonché l’allineamento degli obiettivi in ​​tutta l’organizzazione.

Il termine è stato delineato per la prima volta dal guru del management Peter Drucker nel suo libro del 1954, The Practice of Management.

Punti chiave

• La gestione per obiettivi (MBO) è un modello di gestione strategica che mira a migliorare le prestazioni organizzative definendo chiaramente obiettivi concordati sia dal management che dai dipendenti.
• Secondo la teoria, avere voce in capitolo nella definizione degli obiettivi e nei piani d’azione incoraggia la partecipazione e l’impegno tra i dipendenti, nonché l’allineamento degli obiettivi in ​​tutta l’organizzazione.
• La strategia è stata formulata da Peter Drucker negli anni ’50, descrivendo in dettaglio cinque passaggi che le organizzazioni dovrebbero seguire.
• I critici di MBO sostengono che porta i dipendenti a cercare di raggiungere gli obiettivi prefissati con ogni mezzo necessario, spesso a spese dell’azienda.

Capire la gestione per obiettivi

La gestione per obiettivi (nota anche come gestione tramite pianificazione) è la creazione di un sistema informativo di gestione (MIS) per confrontare le prestazioni effettive e i risultati raggiunti con gli obiettivi definiti. I professionisti affermano che i principali vantaggi dell’MBO sono che migliora la motivazione e l’impegno dei dipendenti e consente una migliore comunicazione tra la direzione ei dipendenti.

Tuttavia, una citata debolezza di MBO è che enfatizza indebitamente la definizione di obiettivi per raggiungere gli obiettivi, piuttosto che lavorare su un piano sistematico per farlo. I critici di MBO, come W. Edwards Demming, sostengono che la definizione di obiettivi particolari come gli obiettivi di produzione porta i lavoratori a raggiungere tali obiettivi con ogni mezzo necessario, comprese le scorciatoie che si traducono in scarsa qualità.

Nel suo libro che ha coniato il termine, Peter Drucker ha stabilito diversi principi per la gestione per obiettivi. Gli obiettivi sono definiti con l’aiuto dei dipendenti e devono essere stimolanti ma raggiungibili. I dipendenti ricevono un feedback quotidiano e l’attenzione si concentra sui premi piuttosto che sulla punizione. Viene enfatizzata la crescita e lo sviluppo personale, piuttosto che la negatività per il mancato raggiungimento degli obiettivi.

Drucker credeva che MBO non fosse una panacea, ma uno strumento da utilizzare. Fornisce alle organizzazioni un processo, con molti professionisti che affermano che il successo di MBO dipende dal supporto del top management, da obiettivi chiaramente delineati e da manager formati che possono implementarlo.

Gestione per obiettivi in ​​pratica

La gestione per obiettivi delinea cinque passaggi che le organizzazioni dovrebbero utilizzare per mettere in pratica la tecnica di gestione.

1. Il primo passo è determinare o rivedere gli obiettivi organizzativi per l’intera azienda. Questa ampia panoramica dovrebbe derivare dalla missione e dalla visione dell’azienda.
2. Il secondo passo è tradurre gli obiettivi organizzativi ai dipendenti. Drucker ha utilizzato l’acronimo SMART (specifico, misurabile, accettabile, realistico, limitato nel tempo) per esprimere il concetto.
3. La terza fase stimola la partecipazione dei dipendenti nella definizione degli obiettivi individuali. Dopo che gli obiettivi dell’organizzazione sono stati condivisi con i dipendenti, dall’alto verso il basso, i dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a contribuire a stabilire i propri obiettivi per raggiungere questi obiettivi organizzativi più ampi. Ciò fornisce ai dipendenti una maggiore motivazione poiché hanno una maggiore responsabilizzazione.
4. La fase quattro prevede il monitoraggio dei progressi dei dipendenti. Nella fase due, una componente chiave degli obiettivi era che fossero misurabili in modo che dipendenti e manager potessero determinare quanto bene fossero stati raggiunti.
5. Il quinto passaggio consiste nel valutare e premiare i progressi dei dipendenti. Questo passaggio include un feedback onesto su ciò che è stato ottenuto e non ottenuto per ogni dipendente.

Vantaggi e svantaggi della gestione per obiettivi

MBO presenta molti vantaggi e svantaggi per il successo di un’azienda. I vantaggi includono i dipendenti che sono orgogliosi del proprio lavoro con obiettivi che sanno di poter raggiungere. Inoltre allinea i dipendenti con i loro punti di forza, abilità ed esperienze educative. MBO porta anche a una maggiore comunicazione tra la direzione e i dipendenti. Assegnare obiettivi su misura porta un senso di importanza ai dipendenti, fidelizzando l’azienda. Infine, il management può creare obiettivi che portino al successo dell’azienda.

Sebbene ci siano molti vantaggi per MBO, ci sono alcuni svantaggi e limitazioni. Poiché MBO si concentra su obiettivi e traguardi, spesso ignora altre parti di un’azienda, come la cultura di condotta, un’etica del lavoro sano e le aree di coinvolgimento e contributo. MBO mette a dura prova i dipendenti per raggiungere gli obiettivi in ​​un determinato periodo di tempo. Inoltre, se la direzione si affida esclusivamente all’MBO per tutte le responsabilità di gestione, può essere problematico per le aree che non rientrano nell’MBO.

Domande frequenti

Qual è l’obiettivo della gestione per obiettivi (MBO)?

MBO utilizza una serie di standard quantificabili o oggettivi rispetto ai quali misurare le prestazioni di un’azienda e dei suoi dipendenti. Confrontando la produttività effettiva con un dato insieme di standard, i manager possono identificare le aree problematiche e migliorare l’efficienza. Sia la direzione che i lavoratori conoscono e accettano questi standard e i loro obiettivi.

Chi ha inventato l’MBO?

MBO è stato inventato da Peter F. Drucker, consulente aziendale, educatore e autore. I 39 libri di Drucker sono stati tradotti in più di trentasei lingue.

Quali sono alcuni svantaggi dell’utilizzo di MBO?

Poiché MBO è interamente focalizzato su obiettivi e traguardi, spesso ignora altre parti di un’azienda, come la cultura aziendale, la condotta dei lavoratori, un’etica del lavoro sano, le questioni ambientali e le aree di coinvolgimento e contributo alla comunità e al bene sociale.

Qual è la differenza tra MBO e gestione per eccezione (MBE)?

In MBE, la gestione affronta solo i casi in cui gli obiettivi o gli standard vengono trasgrediti. Pertanto, i lavoratori vengono lasciati soli fino a quando ea meno che la competenza non sia raggiunta.