Piano a benefici definiti e piano a contribuzione definita: qual è la differenza?
Piano a benefici definiti e piano a contribuzione definita: una panoramica
I piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro si dividono in due categorie principali: piani a benefici definiti e piani a contribuzione definita. Come implicano i nomi, un piano a benefici definiti, comunemente noto anche come piano pensionistico tradizionale , fornisce un importo di pagamento specifico in pensione. Un piano a contribuzione definita consente ai dipendenti e ai datori di lavoro (se lo desiderano) di contribuire e investire fondi nel tempo per risparmiare per la pensione.
Queste differenze fondamentali determinano quale parte, il datore di lavoro o il dipendente, sostiene i rischi di investimento e influisce sui costi di amministrazione di ciascun piano. Entrambi i tipi di conti pensionistici sono noti anche come rendite speciali.
Punti chiave
- I datori di lavoro finanziano e garantiscono uno specifico importo del beneficio pensionistico per ciascun partecipante a un piano pensionistico a benefici definiti.
- I piani a contribuzione definita sono finanziati principalmente dal dipendente, in quanto il partecipante rinvia una parte del proprio stipendio lordo. I datori di lavoro possono abbinare i contributi fino a un certo importo, se lo desiderano.
- Il passaggio ai piani a contribuzione definita ha posto l’onere del risparmio e degli investimenti per la pensione sui dipendenti.
Piano a benefici definiti
I piani a benefici definiti forniscono ai dipendenti idonei un reddito garantito a vita quando vanno in pensione. I datori di lavoro garantiscono un importo specifico del beneficio pensionistico per ciascun partecipante che si basa su fattori quali lo stipendio del dipendente e gli anni di servizio.
I dipendenti hanno scarso controllo sui fondi fino a quando non vengono ricevuti in pensione. L’azienda si assume la responsabilità dell’investimento e della sua distribuzione al dipendente in pensione. Ciò significa che il datore di lavoro si assume il rischio che il rendimento dell’investimento non copra l’importo a benefici definiti dovuto a un dipendente in pensione.
A causa di questo rischio, i piani a benefici definiti richiedono complesse proiezioni attuariali e assicurazioni per le garanzie, rendendo i costi di amministrazione molto elevati. Di conseguenza, i piani a benefici definiti nel settore privato sono rari e sono stati ampiamentesostituiti da piani a contribuzione definita negli ultimi decenni. Il passaggio a piani a contribuzione definita ha posto l’onere del risparmio e degli investimenti per la pensione sui dipendenti.
Sebbene siano rari nel settore privato, i piani pensionistici a benefici definiti sono ancora piuttosto comuni nel settore pubblico, in particolare nei lavori pubblici.
Piano a contribuzione definita
I piani a contribuzione definita sono finanziati principalmente dal dipendente. Ma molti datori di lavoro versano contributi paragonabili a un certo importo.
Il tipo più comune di piano a contribuzione definita è un 401 (k). I partecipanti possono scegliere di differire una parte del loro stipendio lordo tramite una detrazione sul salario al lordo delle imposte al piano e l’azienda può corrispondere il contributo se lo desidera, fino a un limite stabilito.
Poiché il datore di lavoro non ha alcun obbligo verso le prestazioni del conto dopo che i fondi sono stati depositati, questi piani richiedono poco lavoro, sono a basso rischio per il datore di lavoro e costano meno da amministrare. Il dipendente è responsabile dell’erogazione dei contributi e della scelta degli investimenti offerti dal piano. I contributi vengono in genere investiti in fondi comuni di investimento selezionati, che contengono un paniere di azioni o titoli e fondi del mercato monetario, ma il menu di investimento può includere anche rendite e singole azioni.3
Gli investimenti in un piano a contribuzione definita crescono con differimento fiscale fino a quando i fondi non vengono ritirati in pensione. C’è un limite all’importo che i dipendenti possono contribuire ogni anno. Per il 2020 e il 2021, ad esempio, il massimo che un dipendente può contribuire a un 401 (k) in un anno è di $ 19.500 o $ 26.000 se ha 50 anni o più.5
I piani a contribuzione definita sono stati inizialmente progettati per integrare i piani a benefici definiti, anche se generalmente non è più così.
Advisor Insight
Chris Chen, CFP®, CDFA® Insight Financial Strategists LLC, Waltham, Mass.
È tutto nella nomenclatura. I piani a benefici definiti definiscono il vantaggio in anticipo: un pagamento mensile in pensione, basato sul mandato e sullo stipendio del dipendente, per tutta la vita. Di solito, la spesa per il finanziamento è interamente a carico dell’azienda. I dipendenti non sono tenuti a contribuire al piano e non dispongono di account individuali. Il loro diritto non è a un conto, ma a un flusso di pagamenti.
Nei piani a contribuzione definita, il beneficio non è noto, ma il contributo lo è. Viene fornito in un importo designato dal dipendente, che ha un account personale all’interno del piano e sceglie gli investimenti per questo. Poiché i risultati degli investimenti non sono prevedibili, il vantaggio finale al momento del pensionamento non è definito. Tuttavia, il dipendente possiede l’account stesso e può ritirare o trasferire il fondo, secondo le regole del piano.