Piano di intaglio di gruppo

Che cos’è un piano di scorporo di gruppo?

Un piano di carve-out di gruppo è un tipo di indennità di assicurazione sulla vita che i datori di lavoro possono utilizzare per premiare i dipendenti chiave oltre ciò che è disponibile per loro attraverso la polizza di assicurazione sulla vita di gruppo della società. I dipendenti chiave possono includere quelli con una lunga permanenza in azienda, dirigenti, team leader o venditori. Coloro che sono ritenuti idonei per il piano di carve-out ottengono l’accesso all’assicurazione sulla vita permanente, che può accumulare valore in contanti nel tempo.

Punti chiave

• Un piano di scorporo di gruppo premia alcuni dipendenti con benefici assicurativi non disponibili attraverso il piano di assicurazione sulla vita di gruppo a termine di base della società.
• Coloro che hanno diritto al carve-out ricevono $ 50.000 in assicurazione a termine esentasse, oltre a una polizza sulla vita permanente che può accumulare valore in contanti nel tempo.
• Le aziende utilizzano i piani di scorporo di gruppo come un modo per trattenere i propri dipendenti chiave.

Come funziona un piano di intaglio di gruppo

Come parte di un piano di scorporo di gruppo, il dipendente riceve $ 50.000 di copertura assicurativa sulla vita di gruppo ordinaria, oltre a una polizza vita permanente individuale, come la vita universale, per fornire una copertura aggiuntiva. Il piano di scorporo di gruppo sostituisce l’attuale importo dell’assicurazione sulla vita di gruppo di oltre $ 50.000 per le persone che la società desidera “ritagliarsi”.

Il motivo per cui i primi $ 50.000 sono una normale copertura a termine di gruppo è che $ 50.000 è l’importo massimo considerato un vantaggio esentasse per il dipendente. Oltre tale importo, il dipendente dovrà pagare l’imposta sul reddito sul costo di eventuali coperture aggiuntive fornite dal proprio datore di lavoro, utilizzando una formula IRS in base alla propria età.

L’assicurazione sulla vita ordinaria di gruppo a termine presenta alcuni svantaggi aggiuntivi. Per uno, è soggetto a regole di non discriminazione, che richiedono che tutti i dipendenti abbiano diritto agli stessi benefici. Inoltre manca di portabilità; la copertura tipicamente termina o si riduce in modo significativo quando il dipendente decide di andare in pensione o lasciare l’azienda.

Una vita universale o un’altra politica permanente, tuttavia, possono essere trasferibili. Inoltre, non è soggetto a regole di non discriminazione, quindi i datori di lavoro possono offrirlo solo a determinati dipendenti di loro scelta. E a differenza dell’assicurazione a termine, può accumulare valore in contanti, che il dipendente può successivamente utilizzare per integrare il proprio reddito da pensione.

Un carve-out può anche essere strutturato in modo tale che il dipendente paghi meno imposta sul reddito sulla copertura permanente fornita dal datore di lavoro di quanto avrebbe dovuto pagare per lo stesso importo di assicurazione a termine di gruppo.

Vantaggi per un datore di lavoro

In un piano di carve-out, il datore di lavoro riceve una detrazione fiscale corrente per i premi che paga per l’assicurazione collettiva sulla vita a termine e, in alcuni casi, per la polizza assicurativa individuale del dipendente. Il premio dell’assicurazione collettiva sulla vita a termine è deducibile come beneficio per i dipendenti e la parte pagata dal datore di lavoro del premio della polizza individuale può essere deducibile dal datore di lavoro a titolo di risarcimento.

Forse il più grande vantaggio per un datore di lavoro, tuttavia, è la conservazione dei dipendenti chiave. È sempre un rischio per un’azienda che i suoi migliori performer lascino per un altro lavoro, uno che offre più soldi, migliori vantaggi o altre attrazioni. Un modo per individuare e premiare i migliori performer e cercare di trattenerli è attraverso un pacchetto assicurativo e pensionistico più redditizio.

Limitazioni di un piano di scorporo di gruppo

I piani di carve-out di gruppo sono progettati per superare alcuni dei principali limiti dell’assicurazione sulla vita a termine di gruppo. Tuttavia, possono anche avere alcune limitazioni proprie. Ad esempio, a seconda di come è progettato un piano, i datori di lavoro potrebbero non essere in grado di detrarre i premi pagati per l’assicurazione permanente. Inoltre, non vi è alcuna garanzia che il piano di scorporo servirà allo scopo di trattenere dipendenti di valore, soprattutto se si trovano ad essere reclutati da un’azienda con un piano di scissione ancora migliore.