Legge sul congedo familiare e medico (FMLA)
Cos’è il Family and Medical Leave Act (FMLA)?
Il Family and Medical Leave Act (FMLA) è una legge sul lavoro che richiede ai datori di lavoro di una certa dimensione di fornire ai dipendenti un periodo di ferie non retribuito per gravi problemi o situazioni di salute familiare. Motivi qualificati possono includere adozione, gravidanza, affidamento in affidamento, malattia familiare o personale o congedo militare. Prevede inoltre la prosecuzione della copertura assicurativa sanitaria e della tutela del lavoro durante il periodo di congedo del dipendente. Il FMLA ha lo scopo di fornire alle famiglie il tempo e le risorse per affrontare le emergenze familiari, guidando anche i datori di lavoro.
La divisione salari e ore del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti (DOL-WHD) è responsabile del programma FMLA.
Punti chiave
- Il Family and Medical Leave Act (FMLA) è una legge sul lavoro del 1993 che protegge i posti di lavoro dei dipendenti che necessitano di un congedo per motivi personali o familiari.
- La legge garantisce che un dipendente qualificato possa impiegare fino a 12 settimane per motivi quali parto, adozione e malattia personale o familiare.
- Il Family and Medical Leave Act del 1993 garantisce che quando un dipendente torna al lavoro, può tornare al lavoro che aveva prima del congedo. Se quel lavoro non è più disponibile, deve essere offerto loro un lavoro che sia essenzialmente uguale in termini di retribuzione e status.
- Per qualificarsi per la FMLA, un dipendente deve lavorare per un’azienda che impiega almeno 50 persone che lavorano entro un raggio di 75 miglia dal luogo di lavoro e devono essere stati impiegati per almeno 1.250 ore negli ultimi 12 mesi.
Comprensione della legge sul congedo familiare e medico (FMLA)
La FMLA è stata firmata in legge il 5 febbraio 1993 dal presidente Bill Clinton. Il suo passaggio è stato un riconoscimento da parte del governo federale dei cambiamenti nelle famiglie degli Stati Uniti, nel posto di lavoro e nella forza lavoro – ad esempio, la proliferazione di famiglie monoparentali o famiglie in cui lavorano entrambi i genitori – e le aspettative sia dei dipendenti che dei datori di lavoro.
La legge garantisce che un dipendente qualificato possa richiedere fino a 12 settimane di ferie per motivi quali gravidanza / parto, adozione, malattia personale o malattia di un familiare. I tipi di situazioni mediche e familiari qualificate includono anche l’affido o il congedo militare: ad esempio, se il dipendente idoneo è il coniuge, il figlio, la figlia, il genitore o un parente prossimo di un membro in servizio (congedo per assistenti militari), ha diritto a 26 settimane di ferie.
Il periodo di ferie imposto dalla FMLA è un congedo non retribuito.
Inoltre, un dipendente che prende un congedo non retribuito che rientra nella FMLA è protetto dal lavoro;ovvero, il dipendente può tornare alla stessa posizione ricoperta prima dell’inizio del congedo. Se la stessa posizione non è disponibile, il datore di lavoro deve fornire una posizione sostanzialmente uguale in termini di retribuzione, benefici e responsabilità.
Lo scopo del congedo familiare e legge medica (FMLA)
La FMLA cerca di eliminare la necessità per i lavoratori di scegliere tra il loro lavoro e le loro famiglie, consentendo loro di bilanciare la sicurezza del lavoro e prendersi cura dei propri figli, genitori o altri membri della loro famiglia allargata.
Ha un impatto sulle donne in particolare riconoscendo i ruoli fuori misura che svolgono nel caregiver e il fatto che il loro ruolo familiare come caregiver predefinito ha un effetto significativo sulle loro vite lavorative e carriere. Ad esempio, consente loro di prendere un congedo per prendersi cura di un neonato o di un bambino adottato, con la certezza di poter tornare al lavoro in seguito.
Ma riconosce anche l’importanza degli uomini nel svolgere un ruolo nelle loro famiglie oltre a quello del capofamiglia.
Gli intenti della FMLA sono indicati negli intenti dichiarati della fattura stessa:
- Bilanciare le esigenze del posto di lavoro con le esigenze delle famiglie, promuovere la stabilità e la sicurezza economica delle famiglie e promuovere gli interessi nazionali nel preservare l’integrità familiare;
- Autorizzare i dipendenti a prendere un ragionevole congedo per motivi medici, per la nascita o l’adozione di un figlio e per la cura di un figlio, coniuge o genitore affetto da gravi condizioni di salute;
- Per realizzare gli scopi in un modo che soddisfi i legittimi interessi dei datori di lavoro;
- Per raggiungere gli scopi in un modo che, in linea con la clausola di pari protezione del quattordicesimo emendamento, riduca al minimo il potenziale di discriminazione sul lavoro sulla base del sesso, garantendo in generale che il congedo sia disponibile per motivi medici ammissibili (inclusa la disabilità legata alla maternità) per impellenti motivi familiari, su una base neutrale rispetto al genere; e
- Promuovere l’obiettivo delle pari opportunità di lavoro per donne e uomini, ai sensi di tale clausola.
Nel 2020, ilFamilies First Coronavirus Response Act (FFCRA) ha ampliato le disposizioni dell’FMLA per includere i congedi per scopi relativi a COVID-19. L’American Rescue Plan Act (ARP) ha ampliato tale programma e lo ha esteso fino al 30 settembre 2021.
considerazioni speciali
Non tutti i dipendenti sono coperti dal congedo familiare e dalla legge medica. Le aziende devono essere di una certa dimensione e il lavoratore deve aver soddisfatto determinate condizioni.
In particolare, per qualificarsi per il tempo libero ai sensi della FMLA, un lavoratore:
- deve essere impiegato da un’azienda con 50 o più dipendenti entro un raggio di 75 miglia dal luogo di lavoro
- deve aver lavorato per il datore di lavoro per almeno 12 mesi e 1.250 ore negli ultimi 12 mesi