Piani di compensazione differiti rispetto a 401 (k) s: qual è la differenza?
I piani di retribuzione differita offrono un’ulteriore scelta per i dipendenti nella pianificazione della pensione e sono spesso utilizzati per integrare la partecipazione a un piano 401 (k). La retribuzione differita è semplicemente un piano in cui un dipendente rinvia di accettare una parte della sua retribuzione fino a una data futura specificata.
Ad esempio, all’età di 55 anni e con un guadagno di $ 250.000 all’anno, un individuo potrebbe scegliere di differire $ 50.000 di compensazione annuale all’anno per i successivi 10 anni fino al ritiro all’età di 65 anni.
Piani compensativi differiti
I fondi di retribuzione differita vengono quindi accantonati e possono guadagnare un ritorno sull’investimento fino al momento in cui sono designati per essere corrisposti al dipendente. Al momento del differimento, il dipendente paga le tasse di previdenza sociale e Medicare sul reddito differito proprio come sul resto del suo reddito, ma non deve pagare l’imposta sul reddito sulla compensazione differita fino a quando i fondi non vengono effettivamente ricevuti.1
Punti chiave
- I dirigenti ben pagati spesso optano per piani di retribuzione differita.
- I piani di compensazione differita non sono generalmente accessibili e rappresentano uno svantaggio in termini di liquidità.
- A differenza di molti piani 401 (k), i piani di compensazione differita non possono essere presi in prestito.
I vantaggi dei piani di compensazione differita
I piani di retribuzione differita sono più comunemente utilizzati dai dirigenti ben pagati che non hanno bisogno del totale della loro retribuzione annuale per vivere e stanno cercando di ridurre il loro carico fiscale. I piani di compensazione differita riducono il reddito imponibile di un individuo durante il differimento.
Possono anche ridurre l’esposizione all’imposta minima alternativa (AMT) e aumentare la disponibilità di detrazioni fiscali. Idealmente, nel momento in cui l’individuo riceve il compenso differito, ad esempio in pensione, il suo risarcimento totale si qualificherà per una fascia fiscale inferiore, fornendo così un risparmio fiscale.
Come differiscono i piani 401 (k)
Uno dei motivi per cui i piani di compensazione differita sono spesso utilizzati per integrare un 401 (k) o un conto pensione individuale (IRA) è che la quantità di denaro che può essere differita nei piani è molto maggiore di quella consentita per i contributi 401 (k), in su fino al 50% del risarcimento. Il contributo annuale massimo consentito a un account 401 (k), a partire dal 2020 e 2021, è di $ 19.500.
Un altro vantaggio dei piani di compensazione differita è che alcuni offrono migliori opzioni di investimento rispetto alla maggior parte dei piani 401 (k). I piani di compensazione differita sono svantaggiati in termini di liquidità. In genere, non è possibile accedere ai fondi di compensazione differita, per nessun motivo, prima della data di distribuzione specificata. La data di distribuzione, che può essere al momento del pensionamento o dopo un determinato numero di anni, deve essere designata al momento della creazione del piano e non può essere modificata. Né possono essere presi in prestito fondi di compensazione differita.
La maggior parte dei conti 401 (k) possono essere presi in prestito e in determinate condizioni di difficoltà finanziarie, come spese mediche ingenti e impreviste o perdere il lavoro, i fondi possono anche essere ritirati anticipatamente. Inoltre, a differenza di un piano 401 (k), quando i fondi vengono ricevuti da un piano di compensazione differita, non possono essere trasferiti su un conto IRA.
I piani di compensazione differita sono meno sicuri dei piani 401 (k).
Rischio di decadenza
La possibilità di decadenza è uno dei principali rischi di un piano di compensazione differita, rendendolo significativamente meno sicuro di un piano 401 (k). I piani di retribuzione differita sono finanziati in modo informale. Esiste essenzialmente solo una promessa da parte del datore di lavoro di pagare i fondi differiti, più eventuali guadagni di investimento, al dipendente al momento specificato. Al contrario, con un 401 (k) esiste un account stabilito formalmente.
La natura informale dei piani di compensazione differita pone il dipendente nella posizione di essere uno dei creditori del datore di lavoro. Un piano 401 (k) è assicurato separatamente.
Al contrario, in caso di fallimento del datore di lavoro, non vi è alcuna garanzia che il dipendente riceverà mai i fondi di compensazione differiti. Il dipendente in quella situazione è semplicemente un altro creditore della società, uno che è in fila dietro ad altri creditori, come obbligazionisti e azionisti privilegiati.
Utilizzare i piani di compensazione differita con saggezza
È generalmente vantaggioso per il dipendente che differisce la retribuzione evitare di distribuire contemporaneamente tutto il reddito differito, poiché ciò in genere si traduce nel fatto che il dipendente riceva denaro sufficiente per inserirli nella fascia fiscale più alta possibile per quell’anno.
Idealmente, se l’opzione è disponibile tramite il piano del datore di lavoro, il dipendente fa meglio a designare il reddito differito di ogni anno da distribuire in un anno diverso. Ad esempio, piuttosto che ricevere un compenso differito di 10 anni tutto in una volta, l’individuo di solito è meglio ricevere distribuzioni anno per anno nel periodo di 10 anni successivo.
I consulenti finanziari di solito suggeriscono di utilizzare un piano di retribuzione differita solo dopo aver dato il massimo contributo possibile a un piano 401 (k) – e solo se la società presso la quale un individuo è impiegato è considerata finanziariamente molto solida.