Accordo di contribuzione automatica qualificato (QACA)
Che cos’è un accordo di contribuzione automatica qualificato (QACA)?
Gli accordi di contribuzione automatica qualificata (QACA) si riferiscono a una regola stabilita ai sensi del Pension Protection Act del 2006 per aumentare la partecipazione dei lavoratori ai piani pensionistici autofinanziati. Tali piani includono 401 (k) s, 403 (b) se retribuzione differita 457s. Le aziende che utilizzano QACA iscrivono automaticamente i lavoratori ai piani con una percentuale di differimento pari o superiore al 3%, a meno che i dipendenti non agiscano per rinunciare.
Punti chiave
- Gli accordi di contribuzione automatica qualificata (QACA) sono una forma di piano di pensionamento con iscrizione automatica offerto dai datori di lavoro.
- Come piano di rinuncia, i dipendenti verranno automaticamente iscritti con un contributo corrispondente a meno che non scelgano di abbandonare il piano.
- I QACA hanno disposizioni di “approdo sicuro” che li esentano dai requisiti di prova della percentuale di differimento effettiva (ADP).
- Un QACA deve specificare un programma di percentuali minime di default uniformi a partire dal 3% che aumentano gradualmente con ogni anno di partecipazione di un dipendente.
Come funzionano gli accordi di contribuzione automatica qualificata (QACA)
Incoraggiare il risparmio previdenziale sul posto di lavoro è stato un problema per economisti e responsabili politici. Molti datori di lavoro offrono piani a contribuzione definita 401 (k) o 403 (b). Tuttavia, l’iscrizione al piano ei livelli di contribuzione rimangono relativamente bassi nella pratica effettiva. I piani tradizionali richiedono l’adesione e la ricerca dell’economista vincitore del premio Nobel Richard Thaler indica che le opzioni predefinite hanno una forte influenza sulle scelte.
Una soluzione è stata quella di implementare un piano di rinuncia, in cui i dipendenti vengono iscritti automaticamente e devono scegliere di interrompere la partecipazione.
Non dare per scontato che tutto il denaro trattenuto dallo stipendio vada a pagare le tasse. I fondi trattenuti vengono talvolta utilizzati per QACA e altri piani di pensionamento con iscrizione automatica.
I piani di rinuncia tendono ad aumentare i tassi di partecipazione. Tuttavia, generalmente iniziano a livelli di contribuzione dei dipendenti che sono troppo bassi per soddisfare le esigenze di pensionamento.
Sfortunatamente, i dipendenti tendono a non intraprendere alcuna azione da soli e continuano a sottoinvestire a lungo termine. Senza sforzi educativi, molti potrebbero non risparmiare abbastanza per coprire le spese di pensione. Ad esempio, è necessario ricordare loro che un contributo del 3% è solo un punto di partenza.
Alcuni sostengono che i piani di opt-out tendono a ridurre i contributi pensionistici perché i dipendenti ritengono sufficienti valori preimpostati bassi. Per contrastare questa possibilità, alcuni datori di lavoro aumentano l’aliquota contributiva dei dipendenti dell’1% ogni anno. Tuttavia, ciò potrebbe non essere sufficiente per i lavoratori per raggiungere i propri obiettivi di pensionamento.
A partire dal 2020, un datore di lavoro deve eseguire una delle seguenti operazioni per i QACA:
- Contribuire al 100% del contributo di un dipendente fino all’1% della sua retribuzione, insieme a un contributo pari al 50% per i contributi del dipendente superiore all’1% (e fino al 6%); o
- Fornire un contributo non elettivo del 3% del compenso a tutti i partecipanti.
Con un QACA, i contributi del datore di lavoro possono essere soggetti a un periodo di maturazione di due anni. Le aziende devono fornire ai propri dipendenti una notifica adeguata in merito al QACA. Devono inoltre avere la possibilità di scegliere un livello di contribuzione diverso o di rinunciare completamente.
I QACA hanno anche disposizioni di “approdo sicuro” che esentano i piani 401 (k) dai requisiti di test non discriminatori per la percentuale di differimento effettiva (ADP). Se vengono soddisfatti requisiti aggiuntivi, il piano sarà anche esonerato dal test della percentuale di contribuzione effettiva (ACP). Un QACA inoltre non può distribuire i contributi richiesti dal datore di lavoro a causa delle difficoltà finanziarie di un dipendente.
QACA vs EACA
Il Pension Protection Act definisce due diverse scelte per i datori di lavoro che cercano di aggiungere un regime contributivo automatico: QACA e EACA. In un accordo di contribuzione automatica ammissibile ( EACA ), la percentuale di default del piano deve essere applicata uniformemente a tutti i dipendenti dopo aver fornito loro l’avviso richiesto. Può consentire ai dipendenti di ritirare i contributi di iscrizione automatica con i guadagni effettuando un’elezione di ritiro.
Questa elezione non deve essere anteriore a 30 giorni o successiva a 90 giorni dopo che il primo contributo di iscrizione automatica del dipendente è stato trattenuto. A differenza di un QACA, i dipendenti sono investiti al 100% nei loro contributi di iscrizione automatica con un EACA.
I QACA forniscono ai datori di lavoro disposizioni sull’approdo sicuro che li esentano dai requisiti di test ADP e ACP in circostanze specifiche. Altri piani devono essere sottoposti a tali test per garantire che non discriminino i dipendenti meno pagati.
In cambio, i datori di lavoro devono versare contributi adeguati come richiesto dall’IRS e devono conferire contributi corrispondenti e non elettivi entro due anni. Anche il contributo differito predefinito per un QACA deve aumentare annualmente da almeno il 3% il primo anno ad almeno il 6%, con un massimo del 15% in qualsiasi anno. Il massimo era del 10% fino a quando non è stato portato al 15% dal SECURE Act del 2019.