Scala del collaboratore meno preferito

Qual è la scala del collaboratore meno preferito?

La scala dei colleghi meno preferiti, sviluppata dallo studioso americano Fred Fiedler, identifica se lo stile di leadership di un individuo è orientato alla relazione o al compito.

La scala del collaboratore meno preferito (LPC) richiede che una persona valuti la persona con cui vorrebbe meno lavorare, il collega meno preferito, utilizzando un intervallo da 18 a 25 aggettivi bipolari (positivi o negativi), con valutazioni da 1 a 8. Il punteggio LPC viene quindi calcolato sommando tutte le valutazioni. Un punteggio LPC alto indica che l’individuo è un leader orientato alla relazione, mentre un punteggio LPC basso suggerisce un leader orientato al compito.

Punti chiave

• La scala del collaboratore meno preferito (LPC) è un’euristica di gestione che assegna lo stile di leadership di un individuo come orientato al compito o orientato alla relazione.
• La scala utilizza una valutazione soggettiva degli atteggiamenti di un individuo nei confronti del collega meno favorevole.
• Vedendo come si risponde alla valutazione della persona con cui preferirebbe meno lavorare, è possibile dedurre lo stile di gestione generale.

Come funziona la scala del collaboratore meno preferito

Un tipico insieme di aggettivi bipolari usati nella scala LPC includerebbe piacevole o spiacevole, amichevole o ostile, solidale o ostile e così via. Le risposte sono classificate da 1 per l’attributo meno favorevole (ad esempio, sgradevole o ostile), a 8 per quello più favorevole (piacevole o amichevole).

La scala LPC presuppone che le persone il cui stile di leadership è orientato alle relazioni tendano a descrivere i loro colleghi meno preferiti in modo più positivo, mentre quelli il cui stile è orientato al compito li valutano in modo più negativo.

Applicazione della scala del collaboratore meno preferito

Il modello presentato dalla scala presenta l’idea che nessun singolo stile di leadership è perfetto o ideale, poiché le esigenze cambiano a seconda delle circostanze e del contesto. Ad esempio, un team composto da professionisti veterani esperti nei loro compiti può essere servito meglio da uno stile di leadership orientato alle relazioni. Il team non richiede l’approccio pesante che potrebbe richiedere un team meno esperto, che potrebbe includere linee guida rigorose per garantire che l’attività sia portata a termine.

Allo stesso modo, un team veterano potrebbe aver bisogno di una leadership orientata al compito se c’è una breve scadenza per completare gli obiettivi o se gli obiettivi includono traguardi sensibili che saranno difficili da raggiungere. Se il team è composto sia da professionisti veterani che da personale non addestrato, le esigenze situazionali dell’obiettivo e potrebbero significare che gli stili di leadership possono cambiare in base al momento o alle persone che necessitano di guida.

La preferenza situazionale gioca anche un ruolo nello stile di leadership adottato. La relazione tra leadership e membro è un barometro di quanta influenza e fiducia esiste tra il team e il suo leader. Se questo legame è debole, si può dire che il leader detiene una posizione debole a questo riguardo. Questo può essere influenzato dalla posizione di potere del leader nell’organizzazione. La quantità di potere e autorità che un leader ha per dirigere il team che lavora per loro potrebbe essere descritta come forte, nel senso che hanno un controllo chiaro per vedere i loro mandati sono seguiti. Se quel potere è debole, hanno meno controllo sulla squadra per garantire l’azione che viene intrapresa.