Glass Cliff

Cos’è una scogliera di vetro?

La scogliera di vetro si riferisce a un fenomeno in cui le donne tendono ad essere promosse a posizioni di potere durante i periodi di crisi o recessione quando la possibilità di fallimento è più probabile. I ricercatori britannici Michelle K. Ryan, Alexander Haslam e Julie S. Ashby dell’Università di Exeter, Regno Unito, hanno coniato questo termine sulla base della loro ricerca sulle 100 società incluse nel Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Indice.

Punti chiave

• Glass cliff si riferisce al fenomeno delle donne in ruoli di leadership, come dirigenti aziendali nel mondo aziendale e donne candidate a cariche politiche, che hanno maggiori probabilità degli uomini di essere promosse a ruoli di leadership durante periodi di crisi o recessione, quando la possibilità di fallimento è il più alto.
• Il termine deriva dal termine soffitto di vetro, che si riferisce a un limite invisibile e non detto su quanto in alto le donne possono salire in un’organizzazione.
• Mettere una donna in questa posizione dà all’azienda qualcuno da incolpare se non riesce a far uscire l’azienda dalla sua spirale discendente.
• Promuovere una donna fa sembrare l’azienda buona a prescindere: se la donna fallisce, l’azienda si guadagna comunque la reputazione di essere “progressista”, ma è libera di rinominare un uomo nella sua posizione quando fallisce.
• Anche con l’alta probabilità di fallimento, una posizione di scogliera di vetro può essere difficile da rifiutare perché i ruoli di leadership sono offerti così raramente alle donne.

Capire una scogliera di vetro

Il fenomeno della scogliera di vetro si verifica in campi diversi come la finanza, la politica, la tecnologia e il mondo accademico. Mentre il termine più comune ” soffitto di vetro ” si riferisce alla barriera che impedisce alle donne di raggiungere i più alti livelli esecutivi all’interno delle rispettive organizzazioni, la scogliera di vetro affronta la tendenza a promuovere le donne in situazioni organizzative problematiche, rendendo più probabile che le loro prestazioni vacillino. La metafora della scogliera di vetro è che le donne in questa posizione rischiano di cadere da una scogliera (e di fallire).

Ci sono molte ragioni per cui le donne tendono ad essere collocate in ruoli di leadership più precari rispetto agli uomini. Uno è l’idea che una società in difficoltà probabilmente si tradurrà in un mandato più breve per l’alta dirigenza, quindi la posizione stessa è rischiosa. Mettere una donna in quella posizione dà all’azienda qualcuno da incolpare se non riesce a far uscire l’azienda dalla sua spirale discendente.

Martin Lanik, CEO di Pinsight e autore diThe Leader Habit, un libro sulle capacità di leadership e su come acquisirle, ha affermato: “In tempi di crisi, le aziende non vogliono rischiare la perdita di chi credono talento prezioso e ad alto potenziale: gli uomini bianchi. In tempi difficili, sono più propensi a sacrificare dipendenti che percepiscono come meno apprezzati e più superflui: donne e minoranze razziali “.

Inoltre fa sembrare l’azienda buona a prescindere: se la donna fallisce, l’azienda si guadagna comunque la reputazione di essere “progressista”, ma è libera di rinominare un uomo nella sua posizione quando fallisce; se ci riesce, l’azienda sta meglio e potrebbe persino prendersi il merito di avere la lungimiranza di nominare la persona giusta per il lavoro.

Le donne spesso lottano in tali situazioni, a causa della mancanza di mentori e dell’accesso al “club dei bravi ragazzi”. Una delle strategie più comuni per crescere nel mondo degli affari è il networking strategico.È da qui che viene la frase “ora è quello che sai, è chi conosci”. Le donne non possono farlo senza fare rete con gli uomini e cercare uomini come mentori. Tuttavia, le donne non sono sempre le benvenute in questi social network informali, quindi perdono queste connessioni. Il “club dei vecchietti” si riferisce a una rete informale di collegamenti attraverso la quale gli uomini usano le loro posizioni di influenza fornendo favori e informazioni per aiutare altri uomini.

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Non esiste alcun legame tra potenziale di leadership e genere. Tenendo le donne fuori dalle posizioni di leadership, le aziende stanno perdendo alcuni dei leader più qualificati e di talento. Inoltre, consentendo il persistere del fenomeno della scogliera di vetro, le organizzazioni creano un ambiente in cui queste leader donne lottano per esibirsi al meglio delle loro capacità.

Anche con l’alta probabilità di fallimento, una posizione di scogliera di vetro può essere difficile da rifiutare perché i ruoli di leadership sono offerti così raramente alle donne. Sebbene il termine scogliera di vetro sia tipicamente applicabile alle donne, può essere utilizzato anche in riferimento alle minoranze oa qualsiasi gruppo emarginato dal pregiudizio.

Prominenza della scogliera di vetro

Il fenomeno della scogliera di vetro è stato documentato in aziende e organizzazioni in un’ampia varietà di discipline, dal diritto e l’istruzione alla politica. Nel 2004, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby e Alexander Haslam dell’Università di Exeter hanno studiato le 100 società incluse nell’indice 100 del Financial Times Stock Exchange (FTSE). Questo indice è composto dalle 100 società quotate alla Borsa di Londra con le maggiori capitalizzazioni di mercato.

Ryan, Haslam e Ashby hanno scoperto che le società che nominavano donne nei loro consigli avevano maggiori probabilità di aver ottenuto risultati scadenti nei cinque mesi precedenti. Il termine “scogliera di vetro” è nato da questo studio. I ricercatori hanno affermato che il sessismo era la motivazione dietro coloro che al potere nominano le donne a queste posizioni precarie: non vogliono rischiare di offuscare la reputazione di un uomo di spicco con il fallimento.

Un ulteriore studio di questi ricercatori ha rivelato che alle studentesse di giurisprudenza venivano generalmente assegnati i casi a più alto rischio o quelli con la maggiore probabilità di fallimento. Questo esperimento, condotto con studenti di giurisprudenza, ha dimostrato che i candidati maschi avevano la stessa probabilità che le candidate donne fossero selezionati come consulenti principali per un caso a basso rischio. Tuttavia, c’era una forte preferenza per un appuntamento femminile piuttosto che maschile per un caso ad alto rischio.(In questo studio, i casi legali sono stati definiti sia a basso rischio che ad alto rischio.) I ricercatori hanno pubblicato questi risultati in un articolo intitolato “Lavoro legale e scogliera di vetro: prove che le donne sono preferenzialmente selezionate per condurre casi problematici. ”

Successivamente, nel 2013, i ricercatori Alison Cook e Christy Glass hanno pubblicato i loro risultati relativi alle probabilità di promozione e al possesso di leadership di donne e amministratori delegati di minoranze razziali / etniche all’interno di società Fortune 500 negli Stati Uniti utilizzando un set di dati di tutte le transizioni di CEO in società Fortune 500 oltre un periodo di 15 anni, le scoperte di Cook e Glass erano coerenti con la teoria della scogliera di vetro; le minoranze professionali (donne bianche e uomini e donne di colore) hanno maggiori probabilità rispetto agli uomini bianchi di essere promosse CEO di aziende con prestazioni scadenti.

Nel loro articolo, Cook e Glass hanno scritto: “I leader delle minoranze affrontano sfide che iniziano al momento della promozione e vanno oltre la sottorappresentazione… è più probabile che vengano nominati in aziende in difficoltà, creando maggiori ostacoli a una leadership di successo rispetto ai loro coetanei maschi bianchi. “La loro ricerca ha anche rivelato che quando le prestazioni dell’azienda diminuiscono durante il mandato di donne bianche e uomini e donne di colore, è più probabile che vengano sostituiti da uomini bianchi.(In effetti, una donna CEO è succeduta a un’altra donna CEO solo in quattro delle 608 transizioni nelle aziende Fortune 500). I ricercatori hanno coniato questo fenomeno “effetto salvatore”.

Più di recente, una ricerca dell’Università del Missouri ha rivelato che le aziende guidate da CEO donne hanno maggiori probabilità di essere prese di mira da investitori attivisti. Questi investitori acquistano specificamente queste azioni con l’intenzione di dirigere le decisioni di gestione. “Gli azionisti che acquistano il 5% o più di un’azienda quotata in borsa con l’intento di cambiare la direzione di tale azienda devono registrarsi presso la Securities and Exchange Commission come attivisti, il che rende l’investimento attivista un atto molto pubblico. Se il pregiudizio di genere è presente in tali azioni pubbliche, dobbiamo chiederci quali altre sfide stanno affrontando queste donne che sono meno pubbliche “, ha affermato Daniel Turban, professore di gestione e cattedra di economia e affari di Emma S. Hibbs / Harry Gunnison Brown presso il Robert J. Trulaske, Sr. College of Business.

Turban ei suoi colleghi sono stati guidati da Vishal Gupta dell’Università dell’Alabama. Parlando dell’articolo da lui scritto, Turban ha anche affermato: “Questi risultati danno più credito all’idea che le donne vengono trattate in modo diverso dagli uomini quando vengono assegnate posizioni di leadership”.6

Esempi recenti di donne importanti che affrontano scogliere di vetro includono Marissa Mayer, che è stata nominata CEO di Yahoo nel 2012 dopo aver perso una quota di mercato significativa a favore di Google. Mayer è stato il terzo CEO dell’azienda in meno di un anno (e il quinto CEO dell’azienda se si contano gli amministratori delegati ad interim). Dopo che Mayer non è riuscita a cambiare la traiettoria di Yahoo e in mezzo a pressioni crescenti, si è dimessa nel 2017 dopo aver guidato l’azienda per circa cinque anni. I critici hanno attribuito la performance di Mayer al suo impegno, piuttosto che all’ambiente di un’azienda poco performante. Yahoo ha nominato un uomo bianco, Thomas McInerny, per sostituire Mayer.7

Nel bel mezzo di registrare perdite per trimestri consecutivi, chiudere dozzine di loro storie e lottare per adattarsi alle mutevoli esigenze dei suoi clienti nell’era digitale, JC Penney ha assunto la sua prima donna CEO, Jill Soltau, nel 2018. Mentre solo una manciata delle donne ha mai ricoperto il ruolo di amministratore delegato di società Fortune 500, Soltau era certamente qualificata per la posizione.

Prima di entrare a far parte di JCPenney, Soltau era presidente e CEO di Joann Stores, Inc., la catena di negozi di tessuti e artigianato, ed era una veterana del settore da 30 anni. Tuttavia, Soltau stava entrando in un settore difficile e JC Penney aveva enormi quantità di debiti;gli esperti non si aspettavano che la società sarebbe stata in grado di evitare il fallimento. Sfortunatamente, gli impatti economici della pandemia COVID-19 si sono rivelati disastrosi per JCPenney: la società ha presentato istanza di fallimento prima del previsto, nel maggio 2020. A dicembre 2020, Soltau è stato chiesto di lasciare la sua posizione di CEO.9

Impatto di una scogliera di vetro

Le donne affrontano già molte barriere quando cercano di scalare la scala aziendale ed entrare in ruoli di leadership. Lo stesso scenario vale anche per altre minoranze, come le persone di colore. Sfortunatamente, per quegli individui che superano questi ostacoli, la scogliera di vetro crea una situazione impossibile in cui sono impostati per fallire in un posto di lavoro.

Anna Beninger, direttore senior della ricerca e partner per l’impegno aziendale presso Catalyst, un’organizzazione no profit focalizzata sulla promozione delle donne nel mondo degli affari, afferma: “Quando un’organizzazione è in crisi, le donne sono spesso viste come capaci di entrare e prendersi cura di un problema. Gli viene effettivamente affidato il compito di ripulire “.

Questo fenomeno non solo mette le donne e le minoranze al fallimento, ma è anche insostenibile per le imprese stesse. Quando un’azienda è alle prese con una crisi organizzativa, probabilmente non dispone dell’infrastruttura e del supporto extra per facilitare un’efficace transizione di leadership. Se un individuo viene promosso a una posizione di leadership senza alcun tipo di supporto o sviluppo organizzativo, il risultato può essere mantenere un’illusione di progressività o inclusività per l’azienda quando, in realtà, quell’individuo viene simbolizzato come minoranza.

Quando una leader donna o una persona di colore alla fine non riesce a salvare un’azienda in fallimento, di solito lascia l’azienda, creando un ulteriore sconvolgimento per l’organizzazione. E se questi individui falliscono, rafforza ulteriormente gli stereotipi che esistono sulle donne e le persone di colore nella leadership.

Come prevenire una scogliera di vetro

I ricercatori Ryan, Haslam e Ashby, che hanno coniato il termine “scogliera di vetro”, hanno anche alcune idee su come prevenirlo. Il primo passo è semplicemente riconoscere e nominare la scogliera di vetro. Riconoscere i pregiudizi che possono avere i dirigenti e quindi fornire istruzione su questi argomenti è un buon primo passo.

Le donne e le minoranze dovrebbero anche fare le loro ricerche e trovare quante più informazioni possibili sull’attuale stato finanziario della loro azienda. Rimanere aggiornati sulle informazioni aziendali (comprese le informazioni sulle azioni della società) e sulle tendenze del settore può aiutarti a calcolare il tuo livello di rischio. Anche accedere alla tua rete è incredibilmente importante; chiedi la loro guida e intuizione quando valuti il ​​rischio di una nuova promozione. Non accettare un ruolo se sembra che la posizione sia destinata al fallimento.

Durante i negoziati, è una buona idea chiedersi come verrà definito il successo nel ruolo. Ecco alcune domande che potresti considerare di porre:

• In che modo il consiglio di amministrazione dell’azienda valuterà il mio successo?
• Che tipo di rischi sono disposti a correre i membri del consiglio per diventare una forza competitiva in questo settore?
• Qual è la tua tempistica ideale per un’inversione di tendenza?
• Hai offerto questa posizione a qualcun altro? Perché l’hanno rifiutato?

È anche importante includere il rischio nelle trattative salariali. In effetti, gli uomini hanno quattro volte più probabilità di negoziare i loro stipendi rispetto alle donne. Dovresti sempre chiedere più dell’offerta iniziale e utilizzare il fattore di rischio della posizione come punto di negoziazione.

Se decidi di accettare la posizione, probabilmente ti ritroverai in un ambiente dominato dagli uomini. A questo punto, puoi usare le tue abilità uniche e la tua prospettiva a tuo vantaggio. In effetti, le donne ottengono punteggi migliori degli uomini in 11 su 12 competenze di intelligenza emotiva.

Infine, va bene dire di no. Molte donne che affrontano la scogliera di vetro e non hanno successo non vengono invitate a dirigere un’altra azienda dopo essere state estromesse.

Domande frequenti su Glass Cliff

Quando le donne incontrano una scogliera di vetro?

Le donne in ruoli di leadership, come i dirigenti aziendali nel mondo aziendale e le donne candidate a cariche politiche, hanno maggiori probabilità degli uomini di essere promosse a ruoli di leadership durante i periodi di crisi o recessione, quando la possibilità di fallimento è più alta.

Cosa sperano di guadagnare le aziende da una scogliera di vetro?

La scogliera di vetro mantiene efficacemente lo status quo perché può rafforzare l’idea dannosa che le donne e le persone di colore non possono guidare. Quando le donne o le minoranze vengono promosse a posizioni di leadership senza il supporto di cui hanno bisogno, e non hanno successo, il presupposto è che non hanno avuto successo perché le donne e le minoranze non sono dei buoni leader.

Come possono le donne evitare una scogliera di vetro?

Le aziende devono mettere in atto misure per assicurarsi che le donne e le persone di colore in posizioni di leadership senior abbiano tutte le risorse di cui hanno bisogno per avere successo. Mentre ci sono cose che le donne e le minoranze possono fare per rendere meno probabile che si trovino in un impossibile scenario di “scogliera di vetro”, spetta davvero alle aziende impedire che questo fenomeno si verifichi. Le aziende possono offrire percorsi di sviluppo della leadership specifici per le donne e condurre assunzioni alla cieca per ridurre gli effetti dei pregiudizi inconsci.